{"id":826,"date":"2023-07-16T17:03:17","date_gmt":"2023-07-16T15:03:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.psy-science.fr\/?p=826"},"modified":"2024-12-02T14:40:33","modified_gmt":"2024-12-02T13:40:33","slug":"prevenir-les-risques-psychosociaux","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2023\/07\/16\/prevenir-les-risques-psychosociaux\/","title":{"rendered":"Pr\u00e9venir les risques psychosociaux"},"content":{"rendered":"\n<p>La th\u00e9matique des risques psychosociaux, ou RPS, est d\u2019actualit\u00e9 dans de nombreuses organisations. Mais il suffit d\u2019\u00e9couter les personnes parler pour comprendre la polys\u00e9mie de ce concept&nbsp;: stress, burnout, surcharge de travail, addiction au travail, conflits, harc\u00e8lement, qualit\u00e9 emp\u00each\u00e9e. Derri\u00e8re cette multitude de termes, que sont vraiment les RPS&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Risques psychosociaux, et si on les d\u00e9finissait&nbsp;?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Les risques psychosociaux sont d\u00e9finis par le Minist\u00e8re du travail et de l\u2019emploi comme un risque pour la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs dont les causes sont \u00e0 rechercher \u00e0 la fois dans les conditions d\u2019emploi et les facteurs li\u00e9s \u00e0 l\u2019organisation du travail et aux relations de travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Devant le constat, partag\u00e9 par divers chercheurs, que le terme \u00ab&nbsp;psychosocial&nbsp;\u00bb circonscrit parfois ces risques \u00e0 une responsabilit\u00e9 individuelle, au lien social ou aux relations avec les autres, Tony Machado a propos\u00e9 l\u2019appellation de risques psycho-socio-organisationnels (RPSO) pour insister sur l\u2019importance du contexte et de l\u2019organisation dans laquelle travaille l\u2019individu.<\/p>\n\n\n\n<p>Les RPSO sont donc des risques qui se situent \u00e0 l\u2019interaction entre la sph\u00e8re individuelle (le travailleur et ses caract\u00e9ristiques), la sph\u00e8re sociale (le collectif de travail et ses comportements sociaux) et la sph\u00e8re organisationnelle. La pr\u00e9vention de ces risques ne peut ainsi d\u00e9pendre uniquement du travailleur.<\/p>\n\n\n\n<p>Sur ce type de risques, une confusion existe souvent entre les causes et les cons\u00e9quences. C\u2019est pourquoi on distingue g\u00e9n\u00e9ralement&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Les facteurs de RPSO<\/strong>, qui sont des caract\u00e9ristiques individuelles, sociales ou organisationnelles. On pourra par exemple parler ici de surcharge ou sous-charge de travail, de rythmes de travail poussant \u00e0 travailler dans l\u2019urgence, de d\u00e9fauts de reconnaissance, de peur de commettre des erreurs ou de contact avec la souffrance du public.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Les perturbations psychosociales<\/strong>, qui sont g\u00e9n\u00e9r\u00e9es par les facteurs de RPSO. On pourra par exemple citer ici le stress professionnel, le burnout, ou le harc\u00e8lement moral au travail.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Les cons\u00e9quences de ces perturbations<\/strong>, qui pourront \u00eatre une d\u00e9gradation de la sant\u00e9 physique ou mentale des individus, mais \u00e9galement les cons\u00e9quences sur l\u2019organisation avec par exemple l\u2019absent\u00e9isme, le turnover, l&rsquo;augmentation de l&rsquo;accidentologie, la baisse de performance ou les cons\u00e9quences juridiques et les cons\u00e9quences sur la soci\u00e9t\u00e9 avec le co\u00fbt des soins pris en charge par exemple. En effet, nous ne d\u00e9velopperons pas plus dans cet article mais, si la d\u00e9tresse psychologique li\u00e9e aux perturbations psychosociales est bien identifi\u00e9e par les employeurs, certaines personnes n&rsquo;identifient pas les effets sur la sant\u00e9 physique (maladies cardiovasculaires, troubles musculosquelettiques) ni les interactions entre facteurs de RPSO et risques physiques (non respect des proc\u00e9dure de s\u00e9curit\u00e9 \u00e0 cause des rythmes de travail, impact cognitif g\u00e9n\u00e9rant une augmentation de la probabilit\u00e9 d&rsquo;avoir un accident de travail etc.).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Nous pr\u00e9voyons de r\u00e9diger des articles sur les diff\u00e9rentes perturbations psychosociales et les diff\u00e9rents facteurs de RPSO sur ce site, dans la rubrique des pr\u00e9sentations de concepts.<\/p>\n\n\n\n<p>Nous souhaitons ajouter \u00e0 ces consid\u00e9rations l\u2019aspect \u00ab&nbsp;circulaire&nbsp;\u00bb et syst\u00e9mique des RPSO. Pour faire simple, des facteurs de RPSO g\u00e9n\u00e8rent des perturbations psychosociales qui entra\u00eeneront des cons\u00e9quences qui elles-m\u00eames pourront augmenter les facteurs de RPSO etc. De plus, il peut \u00eatre important d\u2019inscrire la r\u00e9flexion de fa\u00e7on globale&nbsp;: une organisation peut interagir avec diff\u00e9rents syst\u00e8mes (prestataires, clients, partenaires, d\u00e9cisions politiques, \u00e9volution du cadre l\u00e9gal \u2026), ce qui pr\u00e9vient ou accentue des facteurs de RPSO chez l&rsquo;organisation comme chez ces diff\u00e9rents syst\u00e8mes tiers.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Maintenant qu\u2019on connait la d\u00e9finition d&rsquo;un RPSO, de quoi parle-t-on concr\u00e8tement&nbsp;?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Afin de pouvoir mieux identifier les facteurs de RPSO, et donc pr\u00e9venir les perturbations psychosociales et leurs cons\u00e9quences, des classifications ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9es par diff\u00e9rents chercheurs. Pour avoir un aper\u00e7u sur la question, nous vous invitons \u00e0 lire l\u2019annexe nomm\u00e9 \u00ab&nbsp;Les principaux facteurs de RPSO&nbsp;\u00bb du livre de Tony Machado cit\u00e9 dans notre bibliographie.<\/p>\n\n\n\n<p>Afin de faire simple dans cet article, nous allons pr\u00e9senter la classification du rapport du coll\u00e8ge d&rsquo;expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail r\u00e9dig\u00e9 par Michel Gollac et Marceline Bodier, qui est majoritairement utilis\u00e9e dans les organisations et chez les acteurs de la pr\u00e9vention tels que l\u2019INRS ou l\u2019ANACT. Elle distingue 6 cat\u00e9gories de RPSO&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>L\u2019intensit\u00e9 du travail et le temps de travail<\/strong>&nbsp;: On y retrouve la quantit\u00e9 de travail, la pression temporelle, la complexit\u00e9 du travail ou les probl\u00e9matiques li\u00e9es aux difficult\u00e9s de conciliation entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e avec notamment les temps de travail.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Les exigences \u00e9motionnelles<\/strong>&nbsp;: On retrouve ici la relation au public, le contact avec la souffrance, les tensions avec le public, la n\u00e9cessit\u00e9 de devoir cacher ses \u00e9motions ou encore le fait de ressentir de la peur au travail.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>L\u2019autonomie<\/strong>&nbsp;: On retrouve la possibilit\u00e9 de choisir comment effectuer son travail, la possibilit\u00e9 de s\u2019interrompre, la possibilit\u00e9 de d\u00e9velopper ses comp\u00e9tences, d\u2019apprendre de nouvelles choses, la r\u00e9p\u00e9titivit\u00e9 du travail, la pr\u00e9visibilit\u00e9 du travail, la possibilit\u00e9 de participer aux d\u00e9cisions ou la possibilit\u00e9 d\u2019\u00eatre repr\u00e9sent\u00e9.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Les rapports sociaux<\/strong> : On parlera ici du soutien social et professionnel par les coll\u00e8gues et par la hi\u00e9rarchie, les faits de violence au travail qui peuvent \u00eatre des agressions ou du harc\u00e8lement, la reconnaissance au travail ou encore les probl\u00e9matiques en lien avec le leadership et le management.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Les conflits de valeurs<\/strong>&nbsp;: On retrouve ici des th\u00e9matiques comme les conflits \u00e9thiques (devoir porter des d\u00e9cisions qui heurtent ou s\u2019opposent \u00e0 nos valeurs) ou la qualit\u00e9 emp\u00each\u00e9e (ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualit\u00e9 suffisante).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>L\u2019ins\u00e9curit\u00e9 de la situation de travail<\/strong>&nbsp;: On retrouve enfin ici des th\u00e9matiques en lien avec la s\u00e9curit\u00e9 d\u2019emploi et le salaire, mais aussi avec la soutenabilit\u00e9 du travail (pouvoir le faire jusqu\u2019\u00e0 la fin de carri\u00e8re).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Si vous avez lu certains de nos articles, vous pouvez d\u00e9sormais comprendre la diff\u00e9rence entre facteurs de RPSO et perturbations psychosociales. Par exemple, <a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2022\/11\/30\/le-stress-professionnel\/\" data-type=\"post\" data-id=\"83\" target=\"_blank\">le stress professionnel<\/a>, qui est une perturbation psychosociale, peut \u00eatre provoqu\u00e9 par des facteurs de RPSO class\u00e9s dans les cat\u00e9gories de l\u2019intensit\u00e9 et du temps de travail, des exigences \u00e9motionnelles, de l\u2019autonomie et des rapports sociaux lorsqu&rsquo;ils provoquent un d\u00e9s\u00e9quilibre entre la situation et les ressources du travailleur. En effet, les mod\u00e8les du stress renvoient \u00e0 un d\u00e9s\u00e9quilibre provoqu\u00e9 par un exc\u00e8s de demande psychologique associ\u00e9 \u00e0 une faible latitude d\u00e9cisionnelle et potentiellement associ\u00e9 \u00e0 un faible soutien social, ou \u00e0 un d\u00e9s\u00e9quilibre entre les efforts consentis et la reconnaissance. Pour pr\u00e9venir la perturbation psychosociale, on agit donc sur les facteurs de RPSO.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>En plus de cette approche \u00e9pid\u00e9miologique durant laquelle le professionnel va essayer de comprendre les facteurs de risques dans le contexte de travail de l&rsquo;individu et les perturbations qu&rsquo;ils provoquent, la plus-value d&rsquo;un psychologue du travail pourra \u00eatre de mobiliser diff\u00e9rentes approches th\u00e9oriques et mod\u00e8les d&rsquo;intervention pour compl\u00e9ter sa compr\u00e9hension de la situation comme par exemple la psychosociologie, l&rsquo;approche syst\u00e9mique ou les mod\u00e8les du changement organisationnel. Ainsi, prenons un exemple de situation de changement organisationnel, comme une restructuration, qui pourrait g\u00e9n\u00e9rer des facteurs de risques comme l&rsquo;incapacit\u00e9 \u00e0 se projeter dans l&rsquo;avenir, l&rsquo;incapacit\u00e9 de savoir si son poste sera pr\u00e9serv\u00e9, une alt\u00e9ration de la communication entre travailleurs et d\u00e9cisionnaires, l&rsquo;augmentation de la charge de travail et des rythmes de travail, et le sentiment d&rsquo;\u00eatre peu soutenu et peu \u00e9cout\u00e9 par la hi\u00e9rarchie qui d&rsquo;ailleurs voit en ses effectifs une r\u00e9sistance malvenue tant le changement est per\u00e7u par les d\u00e9cideurs comme in\u00e9vitable, justifi\u00e9 et positif pour les conditions de travail \u00e0 venir. En utilisant le mod\u00e8le des phases de pr\u00e9occupations du changement, on pourrait essayer de comprendre les pr\u00e9occupations l\u00e9gitimes des collaborateurs face au changement, ce qu&rsquo;elles g\u00e9n\u00e8rent, comment y r\u00e9pondre et accompagner au mieux les travailleurs et leur hi\u00e9rarchie dans ce changement. En utilisant l&rsquo;approche syst\u00e9mique, on pourrait s&rsquo;interroger sur les \u00e9quilibres pr\u00e9existants entre les diff\u00e9rents syst\u00e8mes, les menaces \u00e0 ces \u00e9quilibres provoqu\u00e9es par le changement, l&rsquo;influence de l&rsquo;int\u00e9gration d&rsquo;un nouveau syst\u00e8me avec l&rsquo;intervention du psychologue ainsi que les boucles de r\u00e9troaction \u00e0 l&rsquo;\u0153uvre et leurs impacts. En utilisant l&rsquo;approche psychosociologique, on pourrait s&rsquo;interroger sur les rapports entre collaborateurs et entre collaborateurs et hi\u00e9rarchie, notamment face \u00e0 ce changement, son impact et ce qu&rsquo;il renvoie sur les relations de pouvoir, d&rsquo;interd\u00e9pendance etc.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Est-on oblig\u00e9 de pr\u00e9venir les RPSO&nbsp;?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Tout d\u2019abord, le code du travail indique que l\u2019employeur doit prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs (article L4121-1). L\u2019article pr\u00e9cise que les mesures doivent comprendre des actions de pr\u00e9vention des risques professionnels, des actions d\u2019information et de formation, et la mise en place d\u2019une organisation et de moyens adapt\u00e9s. Enfin, ces mesures sont \u00e9volutives en fonction des changements pour s\u2019adapter au contexte du travail des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n<p>Le code du travail pr\u00e9cise aussi les 9 principes g\u00e9n\u00e9raux de pr\u00e9vention pour mettre en \u0153uvre ces mesures (article L4121-2)&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eviter les risques.<\/li>\n\n\n\n<li>Evaluer les risques qui ne peuvent pas \u00eatre \u00e9vit\u00e9s.<\/li>\n\n\n\n<li>Combattre les risques \u00e0 la source.<\/li>\n\n\n\n<li>Adapter le travail \u00e0 l\u2019homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des \u00e9quipements de travail et des m\u00e9thodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadenc\u00e9 et de r\u00e9duire les effets de ceux-ci sur la sant\u00e9.<\/li>\n\n\n\n<li>Tenir compte de l\u2019\u00e9tat d\u2019\u00e9volution de la technique.<\/li>\n\n\n\n<li>Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n\u2019est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux.<\/li>\n\n\n\n<li>Planifier la pr\u00e9vention en y int\u00e9grant, dans un ensemble coh\u00e9rent, la technique, l\u2019organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l\u2019influence des facteurs ambiants, notamment les risques li\u00e9s au harc\u00e8lement moral et sexuel ainsi que ceux li\u00e9s aux agissements sexistes.<\/li>\n\n\n\n<li>Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorit\u00e9 sur les mesures de protection individuelle.<\/li>\n\n\n\n<li>Donner les instructions appropri\u00e9es aux travailleurs.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Les articles suivants pr\u00e9cisent les acteurs qui contribuent \u00e0 l\u2019\u00e9valuation des risques comme la commission sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail du CSE, les pr\u00e9venteurs nomm\u00e9s par l\u2019entreprise ou le service de pr\u00e9vention et de sant\u00e9 au travail (article L4121-3), les outils r\u00e9glementaires qui accompagnent cette pr\u00e9vention, comme le document unique d\u2019\u00e9valuation des risques professionnels (article L4121-3-1), la n\u00e9cessit\u00e9 de v\u00e9rifier la capacit\u00e9 du salari\u00e9 \u00e0 mettre en \u0153uvre les mesures de pr\u00e9vention n\u00e9cessaires (article L4121-4) et la n\u00e9cessit\u00e9 que les employeurs qui partagent un lieu de travail collaborent pour la pr\u00e9vention des risques de leurs employ\u00e9s (article L4121-5). Les mesures de pr\u00e9vention mises en place par un employeur ne doivent entrainer aucune charge financi\u00e8re pour les travailleurs (article L4122-2).<\/p>\n\n\n\n<p>Au-del\u00e0 de la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur, le salari\u00e9 a une responsabilit\u00e9 \u00e9galement, en fonction de sa formation et de ses possibilit\u00e9s, de pr\u00e9server sa sant\u00e9 et sa s\u00e9curit\u00e9 ainsi que celle des autres personnes concern\u00e9es par ses actes et omissions (article L4122-1).<\/p>\n\n\n\n<p>Le non-respect de ces obligations peut mener \u00e0 des cons\u00e9quences juridiques importantes, comme le montrent plusieurs cas pr\u00e9sent\u00e9s par Micha\u00ebl Prieux, inspecteur du travail, dans son document sur les approches jurisprudentielles des risques psychosociaux. Si vous souhaitez le consulter, le lien est disponible en bibliographie.<\/p>\n\n\n\n<p>Dans la fonction publique, un accord cadre a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 le 22 octobre 2013. En application de cet accord, les employeurs des trois versants de la fonction publique (Etat, territorial, hospitalier) devaient \u00e9laborer un plan d\u2019\u00e9valuation et de pr\u00e9vention des RPSO d\u2019ici 2015. Une phase de diagnostic, la mise \u00e0 jour du DUERP, l\u2019association des organisations syndicales et la mise en place d\u2019actions de formation \u00e0 destination des managers et de sensibilisations \u00e0 destination des agents publics faisaient partie des actions cit\u00e9es. Depuis le 9 juillet 2021, les employeurs publics et organisations syndicales peuvent conclure des accords collectifs applicables aux agents publics \u00e0 l\u2019\u00e9chelle nationale ou locale sur des th\u00e9matiques vari\u00e9es comme les conditions et l\u2019organisation du travail, les actions de pr\u00e9vention, le temps de travail etc.<\/p>\n\n\n\n<p>En plus de ces consid\u00e9rations g\u00e9n\u00e9rales, des accords nationaux interprofessionnels (ANI) ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s en France pour plusieurs perturbations psychosociales comme le stress au travail (ANI du 2 juillet 2008) ou le harc\u00e8lement moral et la violence au travail (ANI du 26 mars 2010). Toutefois, comme le pr\u00e9cisait Vincent Jaminon, les ANI adoptent l\u2019approche soft law et se veulent plus incitatifs que coercitifs sur la question de la pr\u00e9vention de ces probl\u00e8mes.<\/p>\n\n\n\n<p>Nous ne citerons pas les textes divers et plus sp\u00e9cifiques relatifs aux dispositifs de signalement que les entreprises et administrations doivent mettre en place ou la protection donn\u00e9e aux lanceurs d&rsquo;alerte.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong>En plus de ces consid\u00e9rations, les RPSO ont-ils un impact \u00e9conomique ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Marc Lassagne et Christian Trontin proposent dans le dictionnaire des risques psychosociaux un article d\u00e9di\u00e9 \u00e0 l&rsquo;\u00e9valuation \u00e9conomique des RPSO.<\/p>\n\n\n\n<p>Ils indiquent que l&rsquo;\u00e9valuation \u00e9conomique est confront\u00e9e \u00e0 plusieurs difficult\u00e9s comme le fait que les RPSO et leurs cons\u00e9quences sont plus difficiles \u00e0 \u00e9valuer que les biens marchands, qu&rsquo;il est difficile d&rsquo;\u00e9tablir un niveau \u00e0 partir duquel l&rsquo;exposition \u00e0 un RPSO conduit \u00e0 des cons\u00e9quences \u00e9valuables, que les cons\u00e9quences ne sont pas imm\u00e9diates et que l&rsquo;\u00e9tendue des effets d&rsquo;un RPSO ne se limite pas  au seul co\u00fbt des pathologies provoqu\u00e9es mais que les RPSO ont des cons\u00e9quences diversifi\u00e9es et se situant \u00e0 plusieurs \u00e9chelles <em>(individu, organisation, soci\u00e9t\u00e9)<\/em> qui interagissent entre elles.<\/p>\n\n\n\n<p>Les auteurs pr\u00e9sentent toutefois deux approches compl\u00e9mentaires :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Les approches fond\u00e9es sur les donn\u00e9es statistiques<\/strong>, qui renvoient aux approches par le co\u00fbt de la maladie. On retient ici seulement les effets sur la sant\u00e9 qui se traduisent par des pathologies av\u00e9r\u00e9es, puis on estime pour ces pathologies les cons\u00e9quences \u00e9conomiques. Dans un premier temps, pour ces pathologies qui peuvent \u00eatre multifactorielles, il est n\u00e9cessaire d&rsquo;utiliser la m\u00e9thode des fractions attribuables pour \u00e9valuer le \u00ab\u00a0sur-risque\u00a0\u00bb de d\u00e9velopper ces pathologies \u00e0 cause de l&rsquo;exposition  \u00e0 des RPSO afin d&rsquo;obtenir, pour une population donn\u00e9e, l&rsquo;\u00e9valuation du nombre de pathologies dues aux RPSO. Dans un second temps, l&rsquo;analyse concerne les co\u00fbts associ\u00e9s \u00e0 chacune de ces pathologies : co\u00fbts directs associ\u00e9s aux soins et obtenables gr\u00e2ce aux donn\u00e9es de l&rsquo;assurance maladie, et co\u00fbts indirects qui renvoient \u00e0 la fois \u00e0 des \u00e9l\u00e9ments tangibles (cons\u00e9quences de la situation du salari\u00e9 pour l&rsquo;organisation, calcul\u00e9e gr\u00e2ce \u00e0 la m\u00e9thode du co\u00fbt du capital humain ou \u00e0 la m\u00e9thode des co\u00fbts de friction) et \u00e0 des \u00e9l\u00e9ments intangibles li\u00e9s \u00e0 l&rsquo;individu.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Les approches par enqu\u00eates et questionnaires<\/strong> visent \u00e0 r\u00e9pondre aux limites des approches fond\u00e9es sur les statistiques, qui n&rsquo;\u00e9valuent pas le pr\u00e9judice des RPSO \u00e0 l&rsquo;\u00e9chelle de l&rsquo;individu : pr\u00e9judice moral, souffrance ressentie, perturbation du quotidien de l&rsquo;individu etc. Ces pr\u00e9judices sont difficilement quantifiables \u00e9conomiquement. Ces co\u00fbts intangibles sont \u00e9valu\u00e9s avec la m\u00e9thode des prix h\u00e9donistes, dans lesquels on \u00e9value par exemple les diff\u00e9rences de salaires entre deux situations professionnelles similaires mais dont le contexte d&rsquo;exposition aux RPSO est diff\u00e9rent, ou avec la m\u00e9thode de l&rsquo;\u00e9valuation contingente, qui \u00e9value les pr\u00e9f\u00e9rences d\u00e9clar\u00e9es par un individu en l&rsquo;interrogeant sur le prix qu&rsquo;il est pr\u00eat \u00e0 payer notamment via une renonciation d&rsquo;une partie de son salaire pour \u00e9voluer dans un environnement moins expos\u00e9 \u00e0 certains RPSO.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Les auteurs pr\u00e9cisent que ces approches, outre les difficult\u00e9s soulev\u00e9es, peuvent \u00eatre soumises \u00e0 certains biais mais sont n\u00e9anmoins parfois utiles afin de faciliter les arbitrages des d\u00e9cideurs.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>La question du retour sur investissement est intimement li\u00e9e \u00e0 cette question de l&rsquo;\u00e9valuation \u00e9conomique des RPSO. Plusieurs \u00e9tudes citent parfois des chiffres tels que \u00ab\u00a01\u20ac investi = 2\u20ac20 gagn\u00e9s\u00a0\u00bb. Mais nous souhaitons surtout dans cet article, en vous pr\u00e9sentant les diff\u00e9rentes m\u00e9thodologies d&rsquo;\u00e9valuation \u00e9conomique des RPSO, vous rappeler la complexit\u00e9 de ces \u00e9tudes \u00e9conomiques d&rsquo;une part, et vous inviter \u00e0 un questionnement plus large : au del\u00e0 de l&rsquo;effet d&rsquo;annonce, ces \u00e9tudes mettent souvent en effet des diff\u00e9rences de retour sur investissement en fonction des actions de pr\u00e9vention (certaines actions peuvent par exemple \u00eatre cit\u00e9es pour avoir un retour sur investissement de 7\u20ac pour 1\u20ac investi et d&rsquo;autres beaucoup moins). <\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>Notre propos est donc surtout de vous indiquer que ce type de calcul est possible, mais complexe et soumis \u00e0 de nombreuses limites. Il peut vous servir d&rsquo;argument pour faciliter l&rsquo;action, mais n&rsquo;oubliez pas que le principal n&rsquo;est pas de choisir l&rsquo;action ayant un retour sur investissement th\u00e9orique parmi les plus \u00e9lev\u00e9s d&rsquo;apr\u00e8s telle \u00e9tude faite dans le BTP alors que votre contexte professionnel ne serait pas le m\u00eame, la comparaison peu pertinente et la m\u00e9thode de calcul non pr\u00e9cis\u00e9e ou comprise.<\/p>\n\n\n\n<p>Pour finir, une revue syst\u00e9matique r\u00e9alis\u00e9e par Fr\u00e9d\u00e9rique Thonon et ses collaborateurs en 2023 confirme notre appel \u00e0 la vigilance. Si la majorit\u00e9 des recherches scientifiques prises en compte d\u00e9clare des retours sur investissement positifs des interventions de pr\u00e9vention en contexte de travail, les auteurs appellent \u00e0 r\u00e9aliser davantage de recherches pour mieux comprendre les diff\u00e9rences observ\u00e9es et confirmer les connaissances avec une m\u00e9thodologie plus rigoureuse (pr\u00e9sence d&rsquo;un groupe contr\u00f4le, homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 de la m\u00e9thode de calcul du retour sur investissement etc.).<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Comment peut-on faire pour pr\u00e9venir les RPSO ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Tout d\u2019abord, nous souhaitons pr\u00e9ciser qu\u2019il existe trois niveaux de pr\u00e9vention&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>La pr\u00e9vention primaire<\/strong>, qui vise \u00e0 \u00e9viter qu\u2019une situation pathog\u00e8ne se produise. On modifiera alors l\u2019environnement de travail, l\u2019organisation du travail ou la culture organisationnelle pour pr\u00e9venir les facteurs de RPSO.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>La pr\u00e9vention secondaire,<\/strong> qui vise \u00e0 donner des ressources aux individus pour faire face \u00e0 une situation probl\u00e8me. Il s\u2019agira par exemple de formations ou d\u2019outils.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>La pr\u00e9vention tertiaire<\/strong>, qui vise \u00e0 accompagner les salari\u00e9s dont l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 aura pu \u00eatre d\u00e9grad\u00e9 suite \u00e0 une situation pathog\u00e8ne. Il s\u2019agira par exemple de l\u2019accompagnement propos\u00e9 suite \u00e0 l\u2019exposition \u00e0 un \u00e9v\u00e9nement traumatog\u00e8ne ou \u00e0 une agression.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ensuite, nous souhaitons distinguer la pr\u00e9vention quotidienne, qui est une responsabilit\u00e9 partag\u00e9e, des d\u00e9marches structur\u00e9es de pr\u00e9vention.<\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>La pr\u00e9vention du quotidien<\/em> :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Id\u00e9alement, la pr\u00e9vention des RPSO s&rsquo;inscrit dans le fonctionnement des organisations et non uniquement dans une d\u00e9marche structur\u00e9e port\u00e9e par des acteurs de la pr\u00e9vention. <\/p>\n\n\n\n<p>Si le manager occupe une place privil\u00e9gi\u00e9e pour \u00eatre un acteur cl\u00e9 de la pr\u00e9vention, comme le pr\u00e9cise le rapport sur le bien-\u00eatre et l&rsquo;efficacit\u00e9 au travail r\u00e9dig\u00e9 par Henri Lachman, Christian Larose et Muriel Penicaud, le travailleur partage cette responsabilit\u00e9 comme nous avons pu le voir dans la partie de notre article d\u00e9di\u00e9e au cadre l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n<p>Plusieurs livres proposent aux lecteurs d&rsquo;aborder la question de la pr\u00e9vention des RPSO \u00e0 plusieurs \u00e9chelles : l&rsquo;individu, le manager et l&rsquo;organisation. C&rsquo;est notamment le cas du livre sur la sant\u00e9 psychologique au travail en p\u00e9riode de Covid-19, r\u00e9dig\u00e9 par Christophe Nguyen et Jean-Pierre Brun et dont les diff\u00e9rentes pr\u00e9conisations restent l\u00e9gitimes apr\u00e8s la p\u00e9riode de crise sanitaire, ou du livre Burn Out coordonn\u00e9 par Adrien Chignard. D&rsquo;autres livres, comme Bien dans votre job d&rsquo;Adrien Chignard, proposent enfin aux individus des conseils pour retrouver un pouvoir d&rsquo;agir par rapport \u00e0 diff\u00e9rents facteurs de RPSO.<\/p>\n\n\n\n<p>Nous ne tenterons pas d&rsquo;\u00eatre exhaustif sur tous les facteurs de RPSO, et nous vous invitons \u00e0 compl\u00e9ter cet article par d&rsquo;autres lectures en commen\u00e7ant par les ouvrages cit\u00e9s en bibliographie, mais voici quelques conseils volontairement g\u00e9n\u00e9raux pour essayer de pr\u00e9venir les risques au quotidien :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Pour le travailleur quel qu&rsquo;il soit :<\/strong> ne pas faire de sa vie personnelle une variable d&rsquo;ajustement pour absorber les probl\u00e8mes professionnels, parler de ses probl\u00e8mes \u00e0 son manager, rechercher le soutien social de sa hi\u00e9rarchie et de ses coll\u00e8gues, prendre du recul par rapport \u00e0 ses pratiques professionnelles pour ne pas nuire \u00e0 son entourage professionnel, personnel ou \u00e0 sa propre sant\u00e9, solliciter les ressources \u00e0 disposition comme le service de pr\u00e9vention et de sant\u00e9 au travail ou un psychologue du travail si n\u00e9cessaire, sanctuariser les moments personnels permettant de se ressourcer.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Pour le manager : <\/strong>appliquer les conseils donn\u00e9s pour le travailleur \u00e0 soi-m\u00eame, ne pas adopter une posture de manager sacrificiel, accueillir les probl\u00e8mes remont\u00e9s par ses collaborateurs, les analyser et essayer d&rsquo;y r\u00e9pondre, informer et r\u00e9orienter les travailleurs vers les ressources ad\u00e9quates si n\u00e9cessaires, interroger ses pratiques professionnelles et les conditions de travail de son \u00e9quipe \u00e0 l&rsquo;aide des 6 cat\u00e9gories de facteurs de risques, prendre en compte ces facteurs de RPSO lors des changements dans les conditions de travail, veiller \u00e0 accorder les moyens \u00e0 disposition des collaborateurs aux objectifs demand\u00e9s. Afin de pouvoir pr\u00e9venir les risques pour son \u00e9quipe, il est \u00e9galement essentiel que le manager ne se coupe pas totalement du terrain professionnel et puisse constater et vivre les cons\u00e9quences des d\u00e9cisions prises et ayant un impact sur les collaborateurs.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>La d\u00e9marche structur\u00e9e de pr\u00e9vention des RPS<\/em><\/strong><em><strong>O :<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Plusieurs exemples de m\u00e9thodes peuvent \u00eatre identifi\u00e9s dans la litt\u00e9rature et peuvent accompagner les organisations dans la construction de leur approche. On peut par exemple citer la m\u00e9thode propos\u00e9e par Tony Machado dans son livre sur la pr\u00e9vention des RPSO, la m\u00e9thode propos\u00e9e par l&rsquo;ANACT ou encore les conseils donn\u00e9s par l&rsquo;INRS pour \u00e9valuer les facteurs de RPSO. Vous pourrez retrouver les diff\u00e9rentes r\u00e9f\u00e9rences dans la bibliographie.<\/p>\n\n\n\n<p>Nous pouvons  toutefois citer quelques impond\u00e9rables qu&rsquo;il conviendra de mettre en \u0153uvre :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Impliquer les acteurs :<\/strong> Nous \u00e9voquons ici l&rsquo;implication de la haute hi\u00e9rarchie, qui sera garante du bon d\u00e9roulement de la d\u00e9marche, mais \u00e9galement l&rsquo;implication des managers de proximit\u00e9, collaborateurs et services ressources. Les d\u00e9marches de pr\u00e9vention des RPS n\u00e9cessitent une pluridisciplinarit\u00e9 et l&rsquo;implication de tous les travailleurs, afin d&rsquo;\u00eatre efficaces. En tant qu&rsquo;acteur sp\u00e9cialis\u00e9 (psychologue du travail, charg\u00e9 de mission RPSO etc.), vous ne pourrez lancer cette d\u00e9marche en solo. Dans les m\u00e9thodes de pr\u00e9vention des RPSO que l&rsquo;on peut voir, cette implication se retrouve incit\u00e9e par le biais de l&rsquo;organisation de comit\u00e9s de pilotage, de groupes projets et par les m\u00e9thodes participatives d&rsquo;\u00e9valuation et de co-construction des plans d&rsquo;actions cit\u00e9es.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Parler un langage commun :<\/strong> Nous l&rsquo;avons vu dans notre article, le terme \u00ab\u00a0RPS\u00a0\u00bb est polys\u00e9mique. Les causes et cons\u00e9quences peuvent se m\u00ealer dans le langage. Pour pouvoir impliquer les acteurs et travailler efficacement, il conviendra de se mettre d&rsquo;accord sur l&rsquo;objet de ce travail, partager la d\u00e9finition des termes, les enjeux etc.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Associer les partenaires sociaux :<\/strong> Le dialogue social est r\u00e9guli\u00e8rement cit\u00e9, dans les textes r\u00e9glementaires comme dans les articles scientifiques ou les m\u00e9thodes propos\u00e9es, comme essentiel et facilitateur pour la pr\u00e9vention des RPSO. Cela passe notamment par l&rsquo;implication des repr\u00e9sentants du personnel si\u00e9geant dans la formation sp\u00e9cialis\u00e9e sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail du CSE <em>(anciennement : CHSCT)<\/em>.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Identifier et analyser les indicateurs RH :<\/strong> Nous l&rsquo;avons \u00e9voqu\u00e9, les RPSO g\u00e9n\u00e8rent des cons\u00e9quences sur l&rsquo;organisation et peuvent \u00eatre approch\u00e9s gr\u00e2ce \u00e0 certains indicateurs RH pertinents <em>(absent\u00e9isme, turnover, accidentologie &#8230;)<\/em>. Ces indicateurs peuvent \u00eatre utilis\u00e9s en pr\u00e9-diagnostic ou dans le cadre du suivi \u00e0 long terme de l&rsquo;organisation.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Mettre en place une m\u00e9thodologie pour acc\u00e9der aux conditions r\u00e9elles de travail :<\/strong> L&rsquo;analyse des indicateurs RH ne se suffit pas et il est essentiel de pouvoir approcher le travail r\u00e9el des collaborateurs pour comprendre les facteurs de RPSO auxquels ils sont expos\u00e9s dans le cadre de leurs situations de travail, les ressources qu&rsquo;ils peuvent mobiliser et les \u00e9quilibres ou d\u00e9s\u00e9quilibres qui peuvent exister. C&rsquo;est aussi par cette approche du travail r\u00e9el que pourront \u00eatre \u00e9labor\u00e9es les actions du plan d&rsquo;action, car des pr\u00e9conisations th\u00e9oriques et potentiellement non applicables sont \u00e0 proscrire. Plusieurs outils peuvent \u00eatre utilis\u00e9s comme les entretiens, les questionnaires, les focus groups et groupes de travail. Des supports sont parfois donn\u00e9s dans les m\u00e9thodes propos\u00e9es, comme l&rsquo;outil RPS-DU pr\u00e9conis\u00e9 par l&rsquo;INRS.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Mettre en place un plan d&rsquo;actions concret et un suivi de la situation :<\/strong> Une \u00e9valuation des RPSO doit donner lieu un plan d&rsquo;actions. Ce plan d&rsquo;actions doit \u00eatre concret pour \u00eatre appliqu\u00e9 et faire l&rsquo;objet d&rsquo;un suivi, notamment dans le cadre des r\u00e9\u00e9valuations annuelles du document unique d&rsquo;\u00e9valuation des risques professionnels. Une d\u00e9marche de pr\u00e9vention des RPSO doit en effet s&rsquo;inscrire, \u00e0 terme, dans le fonctionnement r\u00e9gulier de l&rsquo;organisation.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Communiquer aupr\u00e8s des collaborateurs :<\/strong> Cette \u00e9tape est n\u00e9cessaire pour maintenir l&rsquo;implication des acteurs et garantir l&rsquo;acculturation du personnel \u00e0 la d\u00e9marche de pr\u00e9vention des risques psychosociaux. Elle peut passer par des communications institutionnelles, des acteurs relais sur le terrain comme le manager ou les ambassadeurs de la d\u00e9marche et peut aussi s&rsquo;appuyer sur diff\u00e9rents outils comme le document unique d&rsquo;\u00e9valuation des risques professionnels, les groupes cr\u00e9\u00e9s sur l&rsquo;Intranet de l&rsquo;organisation ou encore les r\u00e9sultats des barom\u00e8tres de suivi des RPSO s&rsquo;ils sont mis en place.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong><em>Parmi les diff\u00e9rents mod\u00e8les d&rsquo;intervention, une r\u00e9flexion n\u00e9cessaire qui constituerait la plus-value du psychologue :<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Ceci pr\u00e9cis\u00e9, Nad\u00e8ge Guidou, dans sa th\u00e8se de doctorat en psychologie, a pu mettre en avant la diversit\u00e9 des mod\u00e8les d\u2019intervention b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019un cadre th\u00e9orique pour pr\u00e9venir la souffrance psychique des individus au travail, et proposer son propre dispositif de pr\u00e9vention. Chacun de ces mod\u00e8les vient avec son cadre th\u00e9orique, ses objectifs, ses m\u00e9thodologies, ses avantages et ses limites. Dans sa th\u00e8se, elle explique que cette disparit\u00e9 cr\u00e9e une difficult\u00e9 pour l\u2019action dans les organisations&nbsp;: choisir un mod\u00e8le quand on est confront\u00e9 \u00e0 une multitude d\u2019approches possibles. On pourrait ajouter \u00e0 sa r\u00e9flexion celle de Vincent Jaminon qui expliquait que l&rsquo;approche par \u00ab\u00a0soft law\u00a0\u00bb, en France, a permis \u00e0 tout un tas d&rsquo;acteurs non forc\u00e9ment form\u00e9s en pr\u00e9vention de proposer d&rsquo;intervenir sur le sujet, laissant les organisations avec encore plus de choix et donc plus de difficult\u00e9s \u00e0 choisir la bonne intervention. Intervenir n\u00e9cessite de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 l\u2019adaptation entre le mod\u00e8le d\u2019intervention et le terrain, et Nad\u00e8ge Guidou cite notamment les difficult\u00e9s qui peuvent exister dans le fait de changer de mod\u00e8le en cours d\u2019intervention pour r\u00e9pondre \u00e0 un enjeu sp\u00e9cifique (par exemple, passer d\u2019une approche orient\u00e9e par la psychodynamique du travail \u00e0 une approche plus \u00e9pid\u00e9miologique et multifactorielle des RPSO pour faciliter la r\u00e9daction du document unique d\u2019\u00e9valuation des risques professionnels). <\/p>\n\n\n\n<p>C\u2019est justement dans cette r\u00e9flexion, et non dans l\u2019application d\u2019une m\u00e9thode ou d\u2019une approche stricte, que se situerait la plus-value du psychologue du travail et Nad\u00e8ge Guidou propose alors de r\u00e9fl\u00e9chir les d\u00e9marches de pr\u00e9vention \u00e0 l\u2019aide de diff\u00e9rents crit\u00e8res&nbsp;: l\u2019objet d\u2019intervention (est-il partiel et \u00e0 valence purement n\u00e9gative ou global&nbsp;?), le degr\u00e9 d\u2019implication des acteurs et ce qu\u2019elle a nomm\u00e9 le processus cognitif de pr\u00e9vention (est-on sur de la pr\u00e9vention primaire, secondaire ou tertiaire&nbsp;?). Elle indique \u00e9galement qu\u2019il reviendra au psychologue du travail la responsabilit\u00e9 de faire \u00e9voluer la culture organisationnelle pour, par exemple, passer d\u2019une intervention sur un objet partiel \u00e0 valence n\u00e9gative (comme un risque bien pr\u00e9cis) \u00e0 une intervention sur un objet plus global, ou pour faire \u00e9voluer le degr\u00e9 d\u2019implication des diff\u00e9rents acteurs (salari\u00e9s comme dirigeants).<\/p>\n\n\n\n<p>Dans sa th\u00e8se, Nad\u00e8ge Guidou nous pr\u00e9sente \u00e9galement une enqu\u00eate sur les pratiques de pr\u00e9vention des RPSO dans les services de sant\u00e9 au travail qui montre que les d\u00e9marches collectives sont minoritaires au d\u00e9triment des accompagnements individuels, alors m\u00eame que les recommandations scientifiques et l\u00e9gales insistent sur la dimension collective. Lorsque les d\u00e9marches collectives sont effectu\u00e9es, elles r\u00e9pondent \u00e0 une situation de travail d\u00e9grad\u00e9e (pr\u00e9vention tertiaire)<em> <\/em>alors que les recommandations visent plut\u00f4t \u00e0 renforcer la pr\u00e9vention primaire. Elle fait deux hypoth\u00e8ses face \u00e0 ces r\u00e9sultats&nbsp;: soit il y a un manque de culture concernant la pr\u00e9vention des RPSO, soit des d\u00e9marches sont lanc\u00e9es sans accompagnement des services de pr\u00e9vention et de sant\u00e9 au travail alors m\u00eame que les professionnels de ces services ont une responsabilit\u00e9 dans la pr\u00e9servation de la sant\u00e9 des travailleurs. Nous pensons donc essentiel de sensibiliser dans cet article le lecteur sur la n\u00e9cessit\u00e9 de d\u00e9velopper la culture de pr\u00e9vention dans les organisations d&rsquo;une part, et de favoriser la collaboration avec les services de pr\u00e9vention et de sant\u00e9 au travail pour les d\u00e9marches de pr\u00e9vention primaire d&rsquo;autre part. C&rsquo;est, selon nous, l\u00e0 aussi que peut se situer la plus-value du psychologue du travail par rapport \u00e0 d&rsquo;autres professionnels.<\/p>\n\n\n\n<p>Ces constats sont semble-t-il partag\u00e9s par le l\u00e9gislateur puisque la loi du 2 ao\u00fbt 2021 pour renforcer la pr\u00e9vention en sant\u00e9 au travail, progressivement mise en application par d\u00e9crets, insiste sur l&rsquo;importance de la pr\u00e9vention primaire et renomme les anciens services de sant\u00e9 au travail en services de pr\u00e9vention et de sant\u00e9 au travail et voient leurs missions \u00e9voluer pour r\u00e9affirmer certaines missions de pr\u00e9vention et de maintien dans l&#8217;emploi.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Maturit\u00e9 de l&rsquo;organisation, acculturation et pr\u00e9vention des RPSO <\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<p>Sur plusieurs th\u00e9matiques, des \u00e9tapes d&rsquo;acculturation ou stades de maturit\u00e9 ont pu \u00eatre conceptualis\u00e9s. Nous avions par exemple pu pr\u00e9senter les six niveaux de maturit\u00e9 dans le d\u00e9veloppement de l&rsquo;exp\u00e9rience utilisateur en organisation dans notre article disponible <a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2023\/07\/03\/ameliorer-lexperience-utilisateur\/\" data-type=\"post\" data-id=\"676\" target=\"_blank\">\u00e0 ce lien<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Un mod\u00e8le a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 par Vernon Bradley concernant la s\u00e9curit\u00e9 au travail : la courbe de Bradley. Il indique que les organisations peuvent se situer \u00e0 diff\u00e9rents niveaux de maturit\u00e9 qui sont synth\u00e9tiquement pr\u00e9sent\u00e9es ainsi :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le niveau r\u00e9actif : La direction est peu impliqu\u00e9e, le sujet est d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 au responsable s\u00e9curit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 se fait plut\u00f4t par instinct et l&rsquo;absence d&rsquo;accidents est vue comme impossible.<\/li>\n\n\n\n<li>Le niveau d\u00e9pendant : La direction est impliqu\u00e9e, des formations sont organis\u00e9es mais la s\u00e9curit\u00e9 passe surtout par la supervision et le contr\u00f4le du personnel. L&rsquo;absence d&rsquo;accidents est vue comme un r\u00eave.<\/li>\n\n\n\n<li>Le niveau ind\u00e9pendant : Il y a un engagement personnel des travailleurs, il existe des standards de s\u00e9curit\u00e9, chacun fait attention \u00e0 soi et l&rsquo;absence d&rsquo;accidents est vue comme un objectif.<\/li>\n\n\n\n<li>Le niveau interd\u00e9pendant : Il y a un engagement collectif, la s\u00e9curit\u00e9 est vue comme une responsabilit\u00e9 collective et fait la fiert\u00e9 de l&rsquo;organisation. L&rsquo;absence d&rsquo;accidents est vue comme un choix organisationnel.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Les premiers niveaux sont associ\u00e9s \u00e0 une accidentologie plus \u00e9lev\u00e9e, et l&rsquo;objectif d&rsquo;une acculturation \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 est de faire \u00e9voluer les organisations vers les derniers niveaux de maturit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Il n&rsquo;existe pas, \u00e0 notre connaissance, de mod\u00e8les d\u00e9di\u00e9s \u00e0 la pr\u00e9vention des RPSO qui peut, d&rsquo;apr\u00e8s notre exp\u00e9rience, pr\u00e9senter des sp\u00e9cificit\u00e9s et donc ne pas r\u00e9pondre totalement aux autres mod\u00e8les qui existent (par exemple avec des stades de maturit\u00e9 traduisant une tendance \u00e0 individualiser la th\u00e9matique des RPSO, \u00e0 psychologiser les probl\u00e8mes, \u00e0 adopter une d\u00e9marche purement tertiaire, \u00e0 privil\u00e9gier une approche l\u00e9galiste des perturbations psychosociales etc.). En tant que professionnels, nous pensons qu&rsquo;il s&rsquo;agirait d&rsquo;un sujet de recherche int\u00e9ressant et incitons les potentiels lecteurs chercheurs ou enseignants chercheurs \u00e0 \u00e9valuer la pertinence de cet objet de recherche.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Quels sont les liens et diff\u00e9rences entre d\u00e9marche de pr\u00e9vention des RPSO et les autres d\u00e9marches : d\u00e9marche qualit\u00e9 de vie et des conditions de travail, d\u00e9marche \u00e9galit\u00e9 femme\/homme, plan d&rsquo;action contre le harc\u00e8lement etc.&nbsp;?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Nous avions pu pr\u00e9c\u00e9demment r\u00e9aliser un <a href=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2023\/04\/20\/agir-sur-la-qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travail\/\" data-type=\"post\" data-id=\"246\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">art<\/a><a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2023\/04\/20\/agir-sur-la-qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travail\/\" data-type=\"post\" data-id=\"246\" target=\"_blank\">icle sur la qualit\u00e9 de vie et des conditions de travail<\/a>. Nous avions vu dans cet article que les chercheurs ont des avis partag\u00e9s sur la question de la diff\u00e9rence entre qualit\u00e9 de vie et des conditions de travail et pr\u00e9vention des RPSO : certains estiment que le premier terme est une \u00e9volution du second tandis que d&rsquo;autres identifient une claire diff\u00e9rence mais peuvent inviter \u00e0 articuler les deux orientations.<\/p>\n\n\n\n<p>Pour faire simple, la pr\u00e9vention des RPSO rel\u00e8ve d&rsquo;une obligation l\u00e9gale pour les employeurs et travailleurs. Cette d\u00e9marche est donc non optionnelle et doit \u00eatre mise en \u0153uvre dans les organisations tandis que les d\u00e9marches de qualit\u00e9 de vie et des conditions de travail rel\u00e8vent davantage d&rsquo;un engagement \u00e0  l&rsquo;heure actuelle.<\/p>\n\n\n\n<p>Des d\u00e9marches, ou plans d&rsquo;actions sp\u00e9cifiques, comme les plans de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel au travail ou les plans de lutte contre le stress au travail, peuvent \u00eatre initi\u00e9s par les organisations. Dans ce cas, nous invitons \u00e0 les inscrire dans le cadre d&rsquo;une d\u00e9marche plus g\u00e9n\u00e9rale sur la pr\u00e9vention des RPSO. Ainsi, nous pouvons avoir une d\u00e9marche de pr\u00e9vention des RPSO qui donne lieu et coordonne des plans d&rsquo;actions sp\u00e9cifiques \u00e0 certaines perturbations psychosociales comme le harc\u00e8lement ou le stress professionnel.<\/p>\n\n\n\n<p>Id\u00e9alement, les d\u00e9marches de pr\u00e9vention des RPSO peuvent s&rsquo;int\u00e9grer dans une d\u00e9marche plus globale de d\u00e9veloppement de la qualit\u00e9 de vie et des conditions de travail. Mais cela requiert une maturit\u00e9 organisationnelle sur ces sujets afin de pouvoir articuler les diff\u00e9rentes th\u00e9matiques et actions de fa\u00e7on constructive.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Pour aller plus loin sur la th\u00e9matique, nous vous invitons \u00e0 lire ces r\u00e9f\u00e9rences utilis\u00e9es pour r\u00e9diger l\u2019article :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Accord du 26 mars 2010 sur le harc\u00e8lement et la violence au travail (2010) (France). Minist\u00e8re du travail et de l&#8217;emploi. <a href=\"https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/accord-harcelement-violence-2010-2.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/accord-harcelement-violence-2010-2.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Accord national interprofessionnel sur le stress au travail (2008) (France). Minist\u00e8re du travail et de l&#8217;emploi. <a href=\"https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/Accord_stress_travail_Fr.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/Accord_stress_travail_Fr.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>ANACT (2015, 23 novembre). <em>Pr\u00e9venir les risques psychosociaux : la m\u00e9thode ANACT<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.anact.fr\/prevenir-les-risques-psychosociaux-la-methode-anact\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.anact.fr\/prevenir-les-risques-psychosociaux-la-methode-anact<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Articles L4121-1 \u00e0 L4122-2 du code du travail (France). Legifrance. <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006072050\/LEGISCTA000006160774\/#LEGISCTA000006160774\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006072050\/LEGISCTA000006160774\/#LEGISCTA000006160774<\/a><\/p>\n\n\n\n<p><a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2023\/01\/06\/adrien-chignard-bien-dans-votre-job\/\" target=\"_blank\">Chignard, A. (2022). <em>Bien dans votre job : Les 25 astuces du psy. . . pour \u00e9viter d\u2019aller le voir<\/em>. De Boeck Sup.<\/a><\/p>\n\n\n\n<p><a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2023\/04\/02\/adrien-chignard-burn-out-des-histoires-vecues-pour-le-prevenir-leviter-sen-sortir\/\" target=\"_blank\">Chignard, A. (2022).<em> Burn out :<\/em> <em>Des histoires v\u00e9cues pour le pr\u00e9venir, l\u2019\u00e9viter, s\u2019en sortir<\/em>. Mardaga.<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Guidou, N. (2017). La q<em>ualit\u00e9, l&rsquo;innovation et la cr\u00e9ativit\u00e9 au travail au sein des organisations : vers une politique globale de pr\u00e9vention de la souffrance psychique au travail<\/em> [Th\u00e8se de doctorat, universit\u00e9 de Lyon]. Theses.fr. <a href=\"https:\/\/www.theses.fr\/2017LYSE2089\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.theses.fr\/2017LYSE2089<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>INRS (2022, octobre). <em>Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l&rsquo;outil DU-RPS<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.inrs.fr\/media.html?refINRS=ED%206403\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.inrs.fr\/media.html?refINRS=ED%206403<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>INRS (2023, f\u00e9vrier). <em>Risques psychosociaux. Comment agir en pr\u00e9vention ?<\/em> <a href=\"https:\/\/www.inrs.fr\/media.html?refINRS=ED%206349\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.inrs.fr\/media.html?refINRS=ED%206349<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Gollac, M. et Bodier, M. (2010). <em>Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les ma\u00eetriser<\/em>.  <a href=\"https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n<p><a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2023\/05\/27\/piermatteo-et-al-qualite-de-vie-et-sante-au-travail-theorie-et-pratiques\/\" target=\"_blank\">Jaminon, V. (2022). Qualit\u00e9 de vie au travail, bien-\u00eatre et RPS en France et en Belgique : comparaison des notions et dispositifs r\u00e9glementaires. Dans A. Piermatt\u00e9o, H. Cl\u00e9ty, S. Schoenenberger et C. Demarey (Dir.),&nbsp;<em>Qualit\u00e9 de vie et sant\u00e9 au travail : th\u00e9orie et pratiques<\/em>&nbsp;(p. 51-82). Septentrion.<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Lachmann, H., Larose, C. et Penicaud, M. (2010). <em>Bien-\u00eatre et efficacit\u00e9 au travail : 10 propositions pour am\u00e9liorer la sant\u00e9 psychologique au travail<\/em>. <a href=\"https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/02-17_Rapport_-Bien-etre_et_efficacite_au_travail\u20132.pdf\">https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/02-17_Rapport_-Bien-etre_et_efficacite_au_travail\u20132.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Lassagne, M. et Trontin, C. (2014). Risques psychosociaux : \u00e9valuation \u00e9conomique. Dans P. Zawieja et F. Guarnieri (Dir.). <em>Dictionnaire des risques psychosociaux<\/em> (p. 659-662). Seuil.<\/p>\n\n\n\n<p>Loi n\u00b02021-1018 du 2 ao\u00fbt 2021 pour renforcer la pr\u00e9vention en sant\u00e9 (2021) (France). Legifrance. <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000043884445\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000043884445<\/a><\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2022\/11\/30\/tony-machado-la-prevention-des-risques-psychosociaux\/\" data-type=\"post\" data-id=\"92\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Machado, T. (2015). <em>La pr\u00e9vention des risques psychosociaux<\/em>. Presses universitaires de Rennes.<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Nguyen, C. et Brun, J. P. (2021). <em>Sant\u00e9 psychologique au travail et Covid-19<\/em>. De Boeck Sup.<\/p>\n\n\n\n<p>Prieux, M. (2021). <em>Approches jurisprudentielles des risques psychosociaux &#8211; qualification, \u00e9volutions, actualit\u00e9<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.souffrance-et-travail.com\/wp-content\/uploads\/Approches-jurisprudentielles-RPS.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.souffrance-et-travail.com\/wp-content\/uploads\/Approches-jurisprudentielles-RPS.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Protocole d&rsquo;accord relatif \u00e0 la pr\u00e9vention des risques psychosociaux dans la fonction publique (2013) (France). Minist\u00e8re de la transformation et de la fonction publiques. <a href=\"https:\/\/www.fonction-publique.gouv.fr\/files\/files\/Publications\/Politiques%20emploi%20public\/protocole_RPS-2013-DGAFP.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.fonction-publique.gouv.fr\/files\/files\/Publications\/Politiques%20emploi%20public\/protocole_RPS-2013-DGAFP.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Thonon, F., Godon-Rensonnet, A. S., Perozziello, A., Garsi, J. P., Dab, W. et Emsalem, P. (2023). Return on investment of workplace-based prevention intervention : a systematic review. <em>European journal of public health<\/em>. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1093\/eurpub\/ckad092\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1093\/eurpub\/ckad092<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La th\u00e9matique des risques psychosociaux, ou RPS, est d\u2019actualit\u00e9 dans de nombreuses organisations. Mais il suffit d\u2019\u00e9couter les personnes parler pour comprendre la polys\u00e9mie de ce concept\u00a0: stress, burnout, surcharge de travail, addiction au travail, conflits, harc\u00e8lement, qualit\u00e9 emp\u00each\u00e9e. 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