{"id":2336,"date":"2024-12-06T09:00:00","date_gmt":"2024-12-06T08:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.psy-science.fr\/?p=2336"},"modified":"2024-12-06T09:09:13","modified_gmt":"2024-12-06T08:09:13","slug":"comprendre-le-harcelement-moral-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2024\/12\/06\/comprendre-le-harcelement-moral-au-travail\/","title":{"rendered":"Comprendre le harc\u00e8lement moral au travail"},"content":{"rendered":"\n<p>Nous allons vous proposer plusieurs articles permettant de mieux comprendre le harc\u00e8lement moral au travail, pour le pr\u00e9venir ou y r\u00e9agir.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Dans ce premier article, nous nous int\u00e9ressons au cadre r\u00e9glementaire d\u00e9finissant le harc\u00e8lement moral au travail ainsi que certains mod\u00e8les en psychologie qui permettent de mieux appr\u00e9hender ce sujet.<\/li>\n\n\n\n<li>Dans un futur article, nous nous int\u00e9resserons aux marges de man\u0153uvre pour pr\u00e9venir le harc\u00e8lement moral au travail ou y r\u00e9agir.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Le harc\u00e8lement moral au travail dans la loi&nbsp;:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>Les textes l\u00e9gislatifs<\/em><\/strong> donnent un cadre pour appr\u00e9hender le harc\u00e8lement moral au travail (articles L1152-1 \u00e0 L1152-6 du code du travail, articles 222-33-2 et 222-33-2-2 du code p\u00e9nal, loi n\u00b0 2012-954 du 6 ao\u00fbt 2012 relative au harc\u00e8lement sexuel)&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Aucun salari\u00e9 ne doit subir les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral.<\/li>\n\n\n\n<li>Ces agissements ont pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d\u2019alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L\u2019intentionnalit\u00e9 n\u2019est donc pas n\u00e9cessaire.<\/li>\n\n\n\n<li>Ils peuvent \u00eatre mis en \u0153uvre par une seule personnes ou par plusieurs personnes, qui se sont concert\u00e9es ou qui sans concertation savent que ces agissements caract\u00e9risent une r\u00e9p\u00e9tition.<\/li>\n\n\n\n<li>Les personnes qui subissent, ont refus\u00e9 de subir, relatent ou t\u00e9moignent du harc\u00e8lement moral sont prot\u00e9g\u00e9es des sanctions ou ruptures de contrat de travail par exemple.<\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019employeur doit prendre toutes les dispositions n\u00e9cessaires pour pr\u00e9venir les agissements de harc\u00e8lement moral au travail.<\/li>\n\n\n\n<li>Le harc\u00e8lement moral au travail est r\u00e9glement\u00e9 \u00e0 la fois par le code du travail et par le code p\u00e9nal.<\/li>\n\n\n\n<li>Tout salari\u00e9 pratiquant ces agissements est passible de sanctions par son employeur et de poursuites judiciaires.<\/li>\n\n\n\n<li>Les cons\u00e9quences judiciaires sont major\u00e9es si les agissements causent une incapacit\u00e9 totale de travail sup\u00e9rieure \u00e0 huit jours, s\u2019ils ont \u00e9t\u00e9 commis sur un mineur (ex&nbsp;: un stagiaire ou apprenti), sur une personne dont la vuln\u00e9rabilit\u00e9 est apparente ou connue de l\u2019auteur (ex : grossesse, maladie, \u00e2ge, handicap visible, d\u00e9ficience etc.), s\u2019ils sont commis par l\u2019utilisation d\u2019un service de communication en ligne ou support num\u00e9rique (ex : Intranet, messagerie interne, r\u00e9seaux sociaux &#8230;), ou si un mineur \u00e9tait pr\u00e9sent et y a assist\u00e9 (ex : dans un \u00e9tablissement scolaire ou en pr\u00e9sence d&rsquo;un apprenti ou stagiaire mineur).<\/li>\n\n\n\n<li>Une proc\u00e9dure de m\u00e9diation peut \u00eatre initi\u00e9e \u00e0 la demande de la personne s\u2019estimant victime de harc\u00e8lement moral au travail ou de la personne \u00e9tant remise en cause.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>En outre, <strong><em>la jurisprudence<\/em><\/strong> pr\u00e9cise certains \u00e9l\u00e9ments (Prieux, 2021)&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les trois crit\u00e8res (1-propos ou actes r\u00e9p\u00e9t\u00e9s, 2-susceptibles d\u2019entrainer volontairement ou involontairement une d\u00e9gradation des conditions de travail, 3-qui elles m\u00eame porteront atteinte au salari\u00e9) doivent \u00eatre chacun d\u00e9montr\u00e9s.<\/li>\n\n\n\n<li>Un acte unique ne peut \u00eatre constitutif de harc\u00e8lement moral.<\/li>\n\n\n\n<li>Il n\u2019y a pas de crit\u00e8re de temps pour la r\u00e9p\u00e9tition des faits&nbsp;: ils peuvent se produire sur une p\u00e9riode courte ou tr\u00e8s espac\u00e9e.<\/li>\n\n\n\n<li>La r\u00e9p\u00e9tition des faits peut se d\u00e9rouler durant une p\u00e9riode de suspension de contrat.<\/li>\n\n\n\n<li>Le droit ne caract\u00e9rise pas de harc\u00e8lement collectif, et le harc\u00e8lement doit \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9 pour chaque individu si plusieurs victimes se d\u00e9clarent m\u00eame si les actes peuvent toucher plusieurs personnes.<\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019intention de harceler ou l\u2019intention de nuire ne sont pas n\u00e9cessaires pour caract\u00e9riser le harc\u00e8lement moral au travail.<\/li>\n\n\n\n<li>Les cons\u00e9quences dommageables sur la sant\u00e9, la dignit\u00e9 ou les droits du travailleur n\u2019ont pas \u00e0 \u00eatre d\u00e9montr\u00e9es puisque la potentialit\u00e9 de ces cons\u00e9quences suffit, et non leur r\u00e9alisation effective.<\/li>\n\n\n\n<li>Le harc\u00e8lement moral au travail peut venir de personnes internes \u00e0 l\u2019organisation (ex : directeur, manager, coll\u00e8gue etc.) ou de personnes ext\u00e9rieures \u00e0 l\u2019organisation (ex : conjoint du directeur, employ\u00e9 d\u2019une autre organisation, b\u00e9n\u00e9voles).<\/li>\n\n\n\n<li>Plusieurs types d\u2019actes, d\u00e8s lors qu\u2019ils sont injustifi\u00e9s, ont pu \u00eatre reconnus comme du harc\u00e8lement moral tels que : des sanctions injustifi\u00e9es (ou menaces de sanctions injustifi\u00e9es), la mise sous pression infond\u00e9e d\u2019un salari\u00e9 sur la qualit\u00e9 de son travail, des comportements ill\u00e9gitimes, des insultes, des pressions, des humiliations, l\u2019organisation de la d\u00e9gradation des relations au travail, des stratag\u00e8mes pour se s\u00e9parer \u00e0 moindre co\u00fbt d\u2019un salari\u00e9 ou lui \u00f4ter toute protection, des manquements ou erreurs \u00e0 r\u00e9p\u00e9tition, des r\u00e9torsions ou repr\u00e9sailles qui ne disent pas leurs noms, des mesures vexatoires, des placardisations ou mises \u00e0 l\u2019\u00e9cart. <\/li>\n\n\n\n<li>En substance, on peut voir dans ces diff\u00e9rents types d&rsquo;actes un d\u00e9tournement du lien de subordination, des r\u00e8gles disciplinaires, du pouvoir de direction ou du pouvoir d\u2019organisation. <\/li>\n\n\n\n<li>Des exemples concrets de situations, issus de la jurisprudence, sont pr\u00e9sent\u00e9s dans l\u2019analyse de Micha\u00ebl Prieux pour les lecteurs int\u00e9ress\u00e9s par quelques illustrations de cas (p. 14-50).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>Cette premi\u00e8re pr\u00e9sentation, avec le cadre l\u00e9gal et la jurisprudence, est int\u00e9ressante car pointe des caract\u00e9ristiques souvent peu identifi\u00e9es par les travailleurs, managers ou employeurs, notamment le fait que l&rsquo;intentionnalit\u00e9 ne soit pas n\u00e9cessaire, qu&rsquo;un acte unique ne puisse pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme du harc\u00e8lement moral au travail ou que la p\u00e9riode prise en compte pour estimer la r\u00e9p\u00e9tition des faits puisse \u00eatre espac\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p>Maintenant que nous avons pu d\u00e9finir le sujet du harc\u00e8lement moral au travail gr\u00e2ce au cadre l\u00e9gal, essayons d&rsquo;aller plus loin pour mieux le comprendre.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Au-del\u00e0 de la d\u00e9finition l\u00e9gale&nbsp;:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Il est possible de d\u00e9finir \u00ab&nbsp;le harc\u00e8lement moral au travail comme un processus psychologique induit dans un contexte de travail, se caract\u00e9risant par une synergie durable et r\u00e9p\u00e9t\u00e9e d\u2019agissements destructeurs portant atteinte aux relations, aux conditions de travail et \u00e0 l\u2019int\u00e9grit\u00e9 d\u2019un salari\u00e9 et aboutissant \u00e0 une souffrance pouvant mettre en p\u00e9ril sa sant\u00e9 psychique et physique&nbsp;\u00bb (Desrumaux, 2022). Il peut \u00e9galement s\u2019agir de cyber-harc\u00e8lement au travail lorsqu\u2019il d\u00e9coule du contexte de travail et se produit par le biais des technologies de l\u2019information et de la communication (r\u00e9seaux sociaux, mail etc.). Pascale Desrumaux ajoute que deux \u00e9l\u00e9ments marquants sont \u00e0 identifier en compl\u00e9ment de cette d\u00e9finition&nbsp;: l\u2019absence de soutien ou d\u2019aide et le silence.<\/p>\n\n\n\n<p>Le harc\u00e8lement moral est cat\u00e9goris\u00e9 par les chercheurs comme l\u2019un des comportements antisociaux au travail (CAAT), c\u2019est-\u00e0-dire comme un comportement pouvant porter atteinte aux organisations ou aux personnes comme les vols, les d\u00e9viances de production, les agressions physiques ou psychologiques etc. (Desrumaux, 2022).<\/p>\n\n\n\n<p>Selon Tr\u00e9panier (2013), il est n\u00e9cessaire de distinguer le harc\u00e8lement moral au travail d\u2019autres formes d\u2019agressions, comme les incivilit\u00e9s. Cela se fait en analysant la fr\u00e9quence et la persistance des faits, qui sont des \u00e9l\u00e9ments distinctifs du harc\u00e8lement moral au travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Conform\u00e9ment \u00e0 notre typologie des risques psychosociaux (facteurs de risques, perturbations psychosociales, cons\u00e9quences&nbsp;; plus d\u2019information \u00e0 <a href=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2023\/07\/16\/prevenir-les-risques-psychosociaux\/\" data-type=\"post\" data-id=\"826\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">ce lien<\/a>), le harc\u00e8lement moral au travail figure parmi les perturbations psychosociales (Machado, 2015).<\/p>\n\n\n\n<p>Gr\u00e2ce \u00e0 ces consid\u00e9rations et aux nombreuses recherches sur le sujet, il devient alors possible de comprendre les d\u00e9terminants du harc\u00e8lement moral au travail, le processus par lequel le harc\u00e8lement se passe et les cons\u00e9quences produites. Enfin, gr\u00e2ce \u00e0 cette compr\u00e9hension, il devient possible de savoir comment pr\u00e9venir le harc\u00e8lement et prendre en charge la victime, en plus de ce qui est impos\u00e9 strictement par la loi.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Plusieurs approches pour comprendre le harc\u00e8lement moral au travail&nbsp;:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Deux types d\u2019approches ont \u00e9tudi\u00e9 le harc\u00e8lement moral&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong><em>Approches personnologiques&nbsp;: <\/em><\/strong>elles visent \u00e0 \u00e9tudier les caract\u00e9ristiques des harceleurs et des victimes de harc\u00e8lement. On peut ici citer les travaux de Hirigoyen (1998) qui a \u00e9voqu\u00e9 l\u2019id\u00e9e d\u2019une \u00ab&nbsp;perversion narcissique&nbsp;\u00bb chez le harceleur, les travaux de Holt, Finkelhor et Kantor (2007) ou encore les travaux de Brendgen, Poulain et Denault (2019) qui s\u2019int\u00e9ressent au renforcement du sch\u00e9ma victimaire dans d\u2019autres domaines de vie chez les victimes de harc\u00e8lement moral \u00e0 l\u2019\u00e9cole ou \u00e0 l\u2019impact des expositions multiples au harc\u00e8lement moral (\u00e0 l\u2019\u00e9cole, au travail etc.) ou encore les travaux de Mathiesen et Einarsen (2001) qui s\u2019int\u00e9ressent aux caract\u00e9ristiques personnologiques des victimes. Combin\u00e9es aux informations issues des enqu\u00eates, ces approches permettent de faire un \u00ab&nbsp;portrait-robot&nbsp;\u00bb de la victime et du harceleur, mais elles sont soumises \u00e0 d\u00e9bat car certains chercheurs pointent du doigt des biais m\u00e9thodologiques&nbsp;: les enqu\u00eates sont r\u00e9alis\u00e9es \u00e0 posteriori et l\u2019exp\u00e9rience de harc\u00e8lement prolong\u00e9 peut avoir modifi\u00e9 la personnalit\u00e9, on ne peut donc savoir si les caract\u00e9ristiques identifi\u00e9es r\u00e9sultent du harc\u00e8lement ou \u00e9taient pr\u00e9sentes avant celui-ci.<\/li>\n\n\n\n<li><strong><em>Approches situationnistes&nbsp;:<\/em><\/strong> elles aspirent \u00e0 \u00e9tudier les caract\u00e9ristiques soci\u00e9tales, culturelles et organisationnelles qui favorisent ou influencent le harc\u00e8lement. Nous pouvons ici citer par exemple l\u2019approche de Dejours (Dejours et Gernet, 2016) qui invite \u00e0 consid\u00e9rer les conditions sociales et organisationnelles qui limitent ou lib\u00e8rent la violence au travail, les travaux de Desrumaux et ses coll\u00e8gues (cit\u00e9s par Desrumaux, 2022) sur la culture organisationnelle ou l\u2019explication des comportements antisociaux au travail, les travaux de Brodsky (cit\u00e9s par Desrumaux 2022) qui \u00e9voquent les r\u00e9compenses octroy\u00e9es par les organisations ou leur permissivit\u00e9 face aux comportements micro-politiques qui peuvent \u00eatre sources de harc\u00e8lement ou encore les travaux de Leyman sur les agissements hostiles qui isol\u00e9ment semblent anodins mais r\u00e9p\u00e9t\u00e9s constituent le harc\u00e8lement en contexte professionnel.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong><em>Une vision int\u00e9grative<\/em><\/strong> prend en compte ces deux types d\u2019approches. A titre d\u2019exemple, le mod\u00e8le explicatif et int\u00e9gratif des CAAT de Leblanc et ses collaborateurs, repris par Desrumaux (2022), \u00e9voque des d\u00e9terminants organisationnels (culture, justice, climat de travail, structure et contraintes de l\u2019organisation) et individuels (personnalit\u00e9 et r\u00e9actions \u00e9motionnelles). Toutes ces variables pourraient influencer la g\u00e9n\u00e9ration de CAAT anti-organisationnels comme les d\u00e9viances de production (emp\u00eacher le travail par ex.) ou de propri\u00e9t\u00e9 (vols par ex.) et de CAAT anti-individuels comme les agressions physiques et psychologiques dont le harc\u00e8lement moral (figure 1).<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"513\" height=\"671\" src=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Modele-CAAT.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-2350\" srcset=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Modele-CAAT.jpg 513w, https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Modele-CAAT-229x300.jpg 229w, https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Modele-CAAT-300x392.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 513px) 100vw, 513px\" \/><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<p><em>Figure 1&nbsp;: Mod\u00e8le int\u00e9gratif et explicatif des CAAT de Leblanc et al. (Desrumaux, 2022)<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Si on se centre sur la violence, certains contextes organisationnels seraient plus propices \u00e0 son \u00e9mergence et au harc\u00e8lement (Desrumaux 2022) car ils favorisent la frustration, les angoisses ou les dissonances cognitives. Il s\u2019agit de contextes pr\u00e9sentant une primaut\u00e9 de la performance sur d\u2019autres indicateurs, une mise en concurrence des collaborateurs, un d\u00e9calage entre ce qui est prescrit et le travail r\u00e9ellement r\u00e9alisable, un \u00e9cart entre les contributions des collaborateurs et la reconnaissance qui leur est accord\u00e9e ou encore une d\u00e9valorisation de la communication et des relations (figure 2).<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"485\" src=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Contexte-demergence-de-la-violence-1024x485.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-2352\" srcset=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Contexte-demergence-de-la-violence-1024x485.jpg 1024w, https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Contexte-demergence-de-la-violence-300x142.jpg 300w, https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Contexte-demergence-de-la-violence-768x364.jpg 768w, https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Contexte-demergence-de-la-violence-850x403.jpg 850w, https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Contexte-demergence-de-la-violence.jpg 1464w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<p><em>Figure 2&nbsp;: Contexte organisationnel d\u2019\u00e9mergence de la violence au travail et ses cons\u00e9quences (Desrumaux, 2022)<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Le harc\u00e8lement comme un processus&nbsp;:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Suite \u00e0 la pr\u00e9sentation de ces approches, nous pouvons rappeler que le harc\u00e8lement moral au travail est d\u00e9crit comme un processus passant par diff\u00e9rentes \u00e9tapes.<\/p>\n\n\n\n<p>Plusieurs mod\u00e8les existent dans la litt\u00e9rature et peuvent, pour partie, \u00eatre retrouv\u00e9s dans le livre de Desrumaux (2022). Nous allons ici nous concentrer sur celui de Poilpot-Rocaboy, pr\u00e9sent\u00e9 par la m\u00eame autrice (figure 3), qui reprend certaines caract\u00e9ristiques communes des autres mod\u00e8les.<\/p>\n\n\n\n<p>Le harc\u00e8lement d\u00e9pend de trois types de d\u00e9terminants&nbsp;: des caract\u00e9ristiques individuelles de la victime, de l\u2019auteur, et des facteurs organisationnels comme le style de management, les relations sociales ou le climat social. Ces trois types de d\u00e9terminants interagissent, les facteurs organisationnels exercent une pression sur les caract\u00e9ristiques individuelles et ces derni\u00e8res peuvent influencer les facteurs organisationnels.<\/p>\n\n\n\n<p>Stimul\u00e9 par ces trois d\u00e9terminants, le comportement de harc\u00e8lement professionnel va moduler les r\u00e9ponses de la victime et de l\u2019organisation o\u00f9 elle travaille. Ces r\u00e9ponses sont \u00e9galement en interaction, en fonction des r\u00e9ponses de l\u2019organisation les r\u00e9ponses de la victime pourront diff\u00e9rer (par ex. avec davantage d\u2019\u00e9nervement et d\u2019\u00e9clat en cas de non-r\u00e9action des services des ressources humaines).<\/p>\n\n\n\n<p>Ces r\u00e9ponses vont avoir des implications \u00e0 la fois au niveau individuel (cons\u00e9quences psychologiques, m\u00e9dicales) et au niveau organisationnel (d\u00e9gradation du climat social, contentieux \u2026).<\/p>\n\n\n\n<p>Les implications organisationnelles pourront influencer les facteurs organisationnels \u00e0 l\u2019avenir. Pascale Desrumaux \u00e9voque notamment des formations au management, mais nous pouvons ajouter la cr\u00e9ation de proc\u00e9dures de signalement, de dispositifs de soutien aux probl\u00e9matiques manag\u00e9riales, de dispositifs d\u2019accompagnement des victimes, d\u2019actions de sensibilisations etc.<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"606\" height=\"486\" src=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Processus-de-harcelement-Desrumaux.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-2354\" srcset=\"https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Processus-de-harcelement-Desrumaux.jpg 606w, https:\/\/www.psy-science.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Processus-de-harcelement-Desrumaux-300x241.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 606px) 100vw, 606px\" \/><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<p><em>Figure 3&nbsp;: Mod\u00e9lisation du processus de harc\u00e8lement professionnel par Poilpot-Rocaboy (Desrumaux, 2022)<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019autrice distingue donc les facteurs d\u00e9clenchants du harc\u00e8lement moral au travail et les facteurs aggravants.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em><strong>Les facteurs d\u00e9clenchants organisationnels<\/strong><\/em> peuvent relever d\u2019un conflit, d\u2019un changement de manager ou de titulaire sur un poste, d\u2019un changement de r\u00f4le, de probl\u00e9matiques d\u2019organisation de travail, de difficult\u00e9 manag\u00e9riale, de style manag\u00e9rial directif ou laisser-faire. <strong><em>Des facteurs d\u00e9clenchants individuels<\/em><\/strong> existent aussi pour la victime comme la volont\u00e9 d\u2019\u00eatre entendue, le fait d\u2019intervenir avec une forte conscience professionnelle ou un besoin de reconnaissance, de g\u00e9n\u00e9rer de la jalousie, et pour l\u2019harceleur comme le fait de vouloir accro\u00eetre la rentabilit\u00e9, la production, la crainte de ne pas atteindre ses objectifs, l\u2019abus de pouvoir, le besoin d\u2019\u00e9craser les autres ou l\u2019agressivit\u00e9.<\/li>\n\n\n\n<li><strong><em>Les facteurs aggravants<\/em><\/strong> sont li\u00e9s au fait de ne pas nommer le probl\u00e8me et chercher \u00e0 d\u00e9placer ou \u00e9liminer la personne de l\u2019\u00e9quation plut\u00f4t que trouver une solution, parfois avec la participation du groupe. Avec ce refus d\u2019identification du probl\u00e8me, d\u2019autres facteurs aggravants surviennent comme l\u2019atteinte de la communication (refus de communiquer, communication perverse), l\u2019isolement (isoler la victime de son \u00e9quipe, de ses coll\u00e8gues), la destruction des liens positifs ou constructifs entre l\u2019individu et son travail (la disqualifier, la discr\u00e9diter), l\u2019atteinte \u00e0 la sant\u00e9 physique et mentale de la victime en compromettant ses conditions de travail, en la poussant \u00e0 la faute ou en la faisant passer pour folle.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Les cons\u00e9quences du harc\u00e8lement&nbsp;:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>D\u2019apr\u00e8s les enqu\u00eates europ\u00e9ennes cit\u00e9es par Desrumaux (2022), le harc\u00e8lement au travail a une vaste diversit\u00e9 de cons\u00e9quences&nbsp;li\u00e9es au d\u00e9veloppement de probl\u00e8mes de sant\u00e9 (troubles psychosomatiques, troubles d\u00e9pressifs, sympt\u00f4mes proches d\u2019un trouble de stress post-traumatique) et dans la dur\u00e9e, \u00e0 d\u2019autres complications (arr\u00eats de travail, maladies graves, tentatives de suicide).<\/p>\n\n\n\n<p>On comprend alors ais\u00e9ment pourquoi il est n\u00e9cessaire de pr\u00e9venir le harc\u00e8lement moral au travail, et adopter les bons r\u00e9flexes pour y r\u00e9agir quand il se produit. Cela fera l&rsquo;objet d&rsquo;un futur article.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Pour aller plus loin sur la th\u00e9matique, nous vous invitons \u00e0 lire ces r\u00e9f\u00e9rences utilis\u00e9es pour r\u00e9diger l\u2019article :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Articles L1152-1 \u00e0 L1152-6 du code du travail (France). Legifrance. <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006072050\/LEGISCTA000006177845\/#LEGISCTA000006177845\">https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006072050\/LEGISCTA000006177845\/#LEGISCTA000006177845<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Articles 222-33-2 et 222-33-2-2 du code p\u00e9nal (France). Legifrance. <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006070719\/LEGISCTA000006165282\/#LEGISCTA000047052746\">https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006070719\/LEGISCTA000006165282\/#LEGISCTA000047052746<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Brendgen, M., Poulin, F., &amp; Denault, A.-S. (2019). Peer victimization in school and mental and physical health problems in young adulthood: Examining the role of revictimization at the workplace.&nbsp;<em>Developmental Psychology, 55<\/em>(10), 2219\u20132230.&nbsp;<a href=\"https:\/\/psycnet.apa.org\/doi\/10.1037\/dev0000771\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1037\/dev0000771<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Dejours, C. et Gernet, I. (2016) <em>Psychopathologie du travail<\/em> (2<sup>e<\/sup> \u00e9d.). Elsevier Masson.<\/p>\n\n\n\n<p>Desrumaux, P. (2022). <em>Le harc\u00e8lement moral au travail&nbsp;: Approches psychosociales, organisationnelles et cliniques<\/em> (2<sup>e<\/sup> \u00e9d.). Presses universitaires de Rennes.<\/p>\n\n\n\n<p>Grenier-Pez\u00e9, M. et Soula, M. C. (2002). Approche pluridisciplinaire du harc\u00e8lement moral. <em>Documents pour le m\u00e9decin du travail,<\/em> 90, 137-145. <a href=\"https:\/\/www.inrs.fr\/media.html?refINRS=TF%20113\">https:\/\/www.inrs.fr\/media.html?refINRS=TF%20113<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Hirigoyen, M. F. (1998). <em>Le harc\u00e8lement moral. La violence perverse au quotidien<\/em>. Syros.<\/p>\n\n\n\n<p>Holt, M. K., Finkelhor, D., &amp; Kantor, G. K. (2007). Hidden forms of victimization in elementary students involved in bullying.&nbsp;<em>School Psychology Review, 36<\/em>(3), 345\u2013360. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1080\/02796015.2007.12087928\">https:\/\/doi.org\/10.1080\/02796015.2007.12087928<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Holt, M. K., Finkelhor, D., &amp; Kantor, G. K. (2007). Multiple victimization experiences of urban elementary school students: Associations with psychosocial functioning and academic performance.&nbsp;<em>Child Abuse &amp; Neglect, 31<\/em>(5), 503\u2013515.&nbsp;<a href=\"https:\/\/psycnet.apa.org\/doi\/10.1016\/j.chiabu.2006.12.006\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.chiabu.2006.12.006<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Loi n\u00b02012-954 du 6 ao\u00fbt 2012 relative au harc\u00e8lement sexuel (2012) (France). Legifrance. <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000026263463\">https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000026263463<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Matthiesen, S. B., &amp; Einarsen, S. (2001). MMPI-2 configurations among victims of bullying at work.&nbsp;<em>European Journal of Work and Organizational Psychology, 10<\/em>(4), 467\u2013484.&nbsp;<a href=\"https:\/\/psycnet.apa.org\/doi\/10.1080\/13594320143000753\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1080\/13594320143000753<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Niedhammer, I., David, S., et Degioanni, S. (2007). La version fran\u00e7aise du questionnaire de Leymann sur la violence psychologique au travail : le \u00ab Leymann Inventory of Psychological Terror \u00bb (LIPT).&nbsp;<em>Archives des Maladies Professionnelles et de l\u2019Environnement, 68<\/em>(2), 136-152.&nbsp;<a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1016\/s1775-8785(07)88911-9\">https:\/\/doi.org\/10.1016\/s1775-8785(07)88911-9<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Prieux, M. (2021).&nbsp;<em>Approches jurisprudentielles des risques psychosociaux \u2013 qualification, \u00e9volutions, actualit\u00e9<\/em>.&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.souffrance-et-travail.com\/wp-content\/uploads\/Approches-jurisprudentielles-RPS.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.souffrance-et-travail.com\/wp-content\/uploads\/Approches-jurisprudentielles-RPS.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Tr\u00e9panier, S.G. (2013). Le harc\u00e8lement psychologique chez le personnel infirmier&nbsp;: Une analyse du r\u00f4le des besoins fondamentaux au plan du fonctionnement psychologique et professionnel. Th\u00e8se de doctorat. Universit\u00e9 du Qu\u00e9bec \u00e0 Trois-Rivi\u00e8re&nbsp;: <a href=\"https:\/\/depot-e.uqtr.ca\/id\/eprint\/6942\/1\/030586218.pdf\">https:\/\/depot-e.uqtr.ca\/id\/eprint\/6942\/1\/030586218.pdf<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Pour pouvoir pr\u00e9venir le harc\u00e8lement moral au travail et y r\u00e9agir efficacement, il est n\u00e9cessaire de comprendre au pr\u00e9alable de quoi l&rsquo;on parle. 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