{"id":2053,"date":"2024-03-02T12:00:00","date_gmt":"2024-03-02T11:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.psy-science.fr\/?p=2053"},"modified":"2024-12-02T14:30:54","modified_gmt":"2024-12-02T13:30:54","slug":"fabrice-gatti-lautruche-et-le-curieux","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2024\/03\/02\/fabrice-gatti-lautruche-et-le-curieux\/","title":{"rendered":"Fabrice Gatti – L’autruche et le curieux"},"content":{"rendered":"
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\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n
Quel est le titre du livre ?<\/strong><\/td>Gatti, F. (2023). L\u2019autruche et le curieux<\/em>. Enrick B. Editions.<\/td><\/tr>
Quel est le sujet du livre ?<\/strong><\/td>Fabrice Gatti est dipl\u00f4m\u00e9 en droit et en coaching. Il a occup\u00e9 diverses fonctions de cadre, notamment dans le milieu du jeu vid\u00e9o et dans le milieu du sport, avant de se reconvertir en tant que consultant notamment pour favoriser l\u2019efficience des organisations, la performance des \u00e9quipes et la motivation. Il est \u00e9galement engag\u00e9 dans diff\u00e9rentes entreprises \u00e0 missions (une visant \u00e0 d\u00e9ployer des innovations pour lutter contre le r\u00e9chauffement climatique, l\u2019autre pour pr\u00e9server la diversit\u00e9 et la richesse humaine notamment en promouvant une approche talent se voulant moins cat\u00e9gorielle que d\u2019autres). \u00a0

Dans ce livre, il propose de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 un changement de paradigme au sein des organisations, au service d\u2019une motivation de meilleure qualit\u00e9 et d’un \u00e9panouissement pour les collaborateurs.
– Dans la premi\u00e8re partie, l\u2019auteur dresse un aper\u00e7u historique expliquant que le mod\u00e8le qu\u2019il nomme C4 (capitaliste, comportementaliste commandant et contr\u00f4lant), appliquant une forme de taylorisme plus ou moins masqu\u00e9 et des principes de conditionnement op\u00e9rant, a domin\u00e9 nos organisations et r\u00e9sist\u00e9 \u00e0 tout changement profond jusqu\u2019alors malgr\u00e9 des courants de recherche humanistes allant dans ce sens. Il pr\u00e9sente ensuite les signaux qui laissent \u00e0 penser qu\u2019un changement est possible (un nouvel espoir, pour faire une analogie avec Star Wars qui plaira \u00e0 l\u2019auteur). Diff\u00e9rents concepts sont explor\u00e9s dans cette partie comme l\u2019hom\u00e9ostasie, les boucles de r\u00e9troaction, les types de changements dans une approche syst\u00e9mique des organisations ou encore les stades organisationnels conceptualis\u00e9s par Fr\u00e9d\u00e9ric Laloux pour pr\u00e9senter l\u2019\u00e9volution des mod\u00e8les organisationnels. Des exemples d\u2019entreprises sont \u00e9galement pr\u00e9sent\u00e9s pour illustrer les arguments de l\u2019auteur (Patagonia, Michelin, Costco\u2026).
– Dans la deuxi\u00e8me partie, l\u2019auteur pr\u00e9sente la th\u00e9orie de l\u2019autod\u00e9termination avec les concepts de motivation extrins\u00e8que et intrins\u00e8que ainsi que des \u00e9tudes princeps sur ceux-ci (\u00e9tude de Harlow sur les primates, \u00e9tude de Ryan et Deci avec le puzzle Soma), les concepts de motivation autonome, de motivation contr\u00f4l\u00e9e et de besoins psychologiques fondamentaux, les effets sur l\u2019individu et l\u2019organisation des diff\u00e9rents types de motivation et l\u2019influence des valeurs et buts poursuivis par chacun et les cons\u00e9quences de ces configurations autonomes ou contr\u00f4l\u00e9es sur l\u2019individu et les organisations. L\u2019auteur aborde \u00e9galement les effets paradoxaux que peuvent avoir des r\u00e9compenses conditionnelles (comme les primes par exemple) ou des formes de pression mises en place par des pratiques de management plut\u00f4t coercitif pour, \u00e0 la base, \u00ab\u00a0motiver\u00a0\u00bb les salari\u00e9s.
– Dans la derni\u00e8re partie, l\u2019auteur liste un certain nombre de pr\u00e9requis (accepter de penser la complexit\u00e9, avoir une vision positive de l\u2019humain, avoir des connaissances \u00e9labor\u00e9es de la situation) puis partage son mod\u00e8le CRAFT, qu\u2019il pr\u00e9sente non pas comme un mod\u00e8le d\u2019intervention g\u00e9n\u00e9rique et reproductible \u00e0 l\u2019identique dans chaque organisation mais comme une s\u00e9rie de principes directeurs pour questionner, analyser les situations et leur complexit\u00e9 puis intervenir. L\u2019importance du contexte de travail (la culture organisationnelle, le style de leadership, la possibilit\u00e9 de d\u00e9velopper des relations soutenantes et authentiques)\u00a0; des caract\u00e9ristiques du travail (adapter le contenu du travail aux capacit\u00e9s et app\u00e9tences des collaborateurs, \u00a0favoriser l\u2019interd\u00e9pendance des services et des missions) et de la pr\u00e9vention des facteurs de stress (ma\u00eetriser l\u2019\u00e9quilibre entre demande psychologique du travail et ressources, avoir des temps de r\u00e9cup\u00e9ration efficients et r\u00e9guliers) comme leviers pour agir sur la satisfaction des besoins autonomes, et donc la motivation autonome des \u00e9quipes et ses cons\u00e9quences, est d\u00e9velopp\u00e9e. L\u2019importance de l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit (plut\u00f4t orient\u00e9 vers la croissance ou plut\u00f4t fixe et orient\u00e9 vers la stabilit\u00e9) est \u00e9galement abord\u00e9e. \u00a0<\/strong>

Zoom sur le mod\u00e8le CRAFT\u00a0:<\/strong>
C = Comp\u00e9tence\u00a0:<\/strong> Apr\u00e8s avoir pr\u00e9sent\u00e9 quelques notions cl\u00e9s de la th\u00e9orie sociale cognitive d\u00e9velopp\u00e9e par Albert Bandura (agentivit\u00e9, sentiment d\u2019efficacit\u00e9 personnelle, \u2026), l\u2019auteur propose un certain nombre de pratiques visant \u00e0 renforcer le sentiment de comp\u00e9tence (vivre des exp\u00e9riences de ma\u00eetrise de qualit\u00e9, la pr\u00e9sence de mod\u00e8les sociaux dont apprendre notamment par le biais de mentorat, recevoir des encouragements adapt\u00e9s \u00e0 la situation r\u00e9elle, la compr\u00e9hension et le contr\u00f4le des facteurs de stress et r\u00e9actions face au stress). Il propose enfin certains outils (co-d\u00e9finir des objectifs optimums, accepter de donner et recevoir du feedback informationnel de qualit\u00e9, utiliser une \u00e9chelle psychom\u00e9trique pour \u00e9valuer le sentiment d\u2019efficacit\u00e9 personnelle, vivre des d\u00e9fis stimulants) en rappelant qu\u2019ils doivent servir une r\u00e9elle d\u00e9marche profonde appuy\u00e9e sur un changement de paradigme, et non se suffire.
R = Relation\u00a0:<\/strong> D\u2019abord, l\u2019auteur pr\u00e9cise que le besoin de relations renvoie \u00e0 une notion de fr\u00e9quence et \u00e0 une notion de qualit\u00e9 des relations (en lien avec notamment la pr\u00e9occupation pour le bien-\u00eatre d\u2019autrui). Ainsi, l\u2019auteur distingue la solitude sociale (peu de contacts sociaux) et la solitude \u00e9motionnelle (relations peu qualitatives, m\u00eame si pouvant \u00eatre fr\u00e9quentes). Ensuite, il pr\u00e9sente une r\u00e9flexion anthropologique sur l\u2019universalit\u00e9 de ce besoin d\u2019appartenance et son int\u00e9r\u00eat dans le d\u00e9veloppement de l\u2019humanit\u00e9 avant de pr\u00e9ciser les \u00e9l\u00e9ments de contexte qui peuvent nuire \u00e0 notre \u00e9panouissement dans la soci\u00e9t\u00e9 actuelle. Enfin, il pr\u00e9sente diverses pratiques pouvant r\u00e9pondre \u00e0 ce besoin d\u2019appartenance (favoriser les contacts physiques, les moments informels et formels pour mieux connaitre nos collaborateurs et partenaires, favoriser l\u2019acceptation de la non-conformit\u00e9 et le respect des id\u00e9es de chacun, accepter d\u2019\u00eatre authentique et d\u00e9velopper l\u2019authenticit\u00e9 des relations dans un cadre favorisant le sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique).
A = Autonomie\u00a0:<\/strong> Apr\u00e8s avoir d\u00e9fini l\u2019autonomie comme le sentiment d\u2019\u00eatre \u00e0 l\u2019origine de nos actions, de pouvoir \u00eatre en congruence avec elles et pouvoir les assumer enti\u00e8rement, l\u2019auteur clarifie que l\u2019autonomie ne signifie pas \u00e9go\u00efsme mais prise en compte de l\u2019environnement social et soci\u00e9tal. Il invite \u00e0 favoriser l\u2019int\u00e9gration des valeurs, r\u00e8gles et attentes de l\u2019environnement, plus que l\u2019introjection, pour favoriser le d\u00e9veloppement authentique et sain des individus. Fabrice Gatti rappelle ensuite la diff\u00e9rence entre un management responsabilisant et un management d\u00e9cisionnaire, et propose plusieurs pistes pour nourrir le besoin d\u2019autonomie (accepter le point de vue de l\u2019autre, nourrir l\u2019esprit d\u2019initiative, transcender la relation hi\u00e9rarchique et partager le pouvoir, simplifier l\u2019organisation notamment en \u00e9vitant les crit\u00e8res ou consignes contradictoires ou les actions improductives, favoriser la prise de responsabilit\u00e9 des collaborateurs, accepter le droit \u00e0 l\u2019erreur, assurer une certaine coh\u00e9rence pour \u00e9viter les situations de double contrainte, favoriser la participation des collaborateurs dans un cadre pr\u00e9cis aux d\u00e9cisions qui les concernent, trouver le bon \u00e9quilibre entre autonomie et limites en plus d\u2019accompagner la compr\u00e9hension de celles-ci, former les managers pour qu\u2019ils adoptent des comportements favorisant l\u2019autonomie).
F = Finalit\u00e9 et framework\u00a0:<\/strong> Pour ce chapitre, l\u2019auteur nous rappelle l\u2019importance de donner une finalit\u00e9 aux collaborateurs, un sens qui d\u00e9passe les int\u00e9r\u00eats personnels. En outre, il appelle \u00e0 cr\u00e9er un framework (cadre de travail) favorisant la s\u00e9curit\u00e9 psychologique et invite alors \u00e0 questionner le fonctionnement \u00e0 plusieurs \u00e9chelles\u00a0: le contexte (en acceptant la complexit\u00e9, en abordant un point de vue plus syst\u00e9mique, en \u00e9tablissement des principes directeurs plut\u00f4t que des proc\u00e9dures qui enferment, \u2026), le leadership (en devenant pr\u00e9visible car coh\u00e9rent et constant, en abandonnant les jeux de pouvoir, en se montrant exemplaire, \u00e9quitable et en maintenant une exigence permanente pour faire respecter le cadre de travail) et les collaborateurs (en favorisant le d\u00e9veloppement d\u2019une conscience de soi pour chacun et en acceptant les confrontations saines et porteuses d\u2019\u00e9volutions tout en \u00e9vitant les affrontements st\u00e9riles o\u00f9 chacun cherche \u00e0 s\u2019imposer).
T = Talents\u00a0:<\/strong> Apr\u00e8s avoir remis en cause les approches parfois vendues aux entreprises comme celles des \u00ab\u00a0hauts potentiels\u00a0\u00bb qui consid\u00e8rent le talent comme une caract\u00e9ristique qu\u2019on est ou a et qui est, trop souvent, \u00e9valu\u00e9e subjectivement, l\u2019auteur propose sa d\u00e9finition\u00a0: le talent est une somme de facult\u00e9s naturelles qui, en s\u2019appuyant sur un environnement favorable, permet une performance remarquable. Il invite \u00e0 observer les faits plut\u00f4t que croire en des cat\u00e9gorisations arbitraires (haut potentiel ou non, talentueux ou non, etc.) aux contours parfois vagues. Pour ce faire, l\u2019auteur s\u2019appuie sur la th\u00e9orie des MO.O.N. (modes op\u00e9ratoires naturels) d\u00e9velopp\u00e9e par Yves Richez et invite \u00e0 observer et conscientiser ces talents puis les entrainer pour, au niveau de l\u2019individu, favoriser l\u2019orientation dans un r\u00f4le qui pourra permettre \u00e0 ce talent de s\u2019exprimer, se transformer en comp\u00e9tence et au collaborateur de s\u2019\u00e9panouir et, au niveau de l\u2019entreprise, fiabiliser les recrutements, mobilit\u00e9s et faciliter la fid\u00e9lisation des travailleurs. Il invite enfin \u00e0 penser la complexit\u00e9 en int\u00e9grant la configuration (espace et temps favorables \u00e0 l’utilisation pleine des facult\u00e9s naturelles), l’utilit\u00e9 (comprendre les r\u00e9sultats additionnels justifiant l’utilisation des facult\u00e9s) et le potentiel (favorable ou non et offert par l’environnement) dans nos r\u00e9flexions. Ainsi, pour r\u00e9sumer, le talent r\u00e9sulte d’une conjonction de facult\u00e9s naturelles, d’une configuration, d’une utilit\u00e9 et d’un potentiel.<\/td><\/tr>
Qu\u2019a-t-on particuli\u00e8rement aim\u00e9 ?<\/strong><\/td>Le livre r\u00e9pond aux diff\u00e9rents crit\u00e8res que nous estimons n\u00e9cessaires pour parler d\u2019un livre de r\u00e9f\u00e9rence :
– Le sujet est bien trait\u00e9 et propose une premi\u00e8re approche pratique de la th\u00e9orie de l\u2019autod\u00e9termination appliqu\u00e9e en contexte professionnel.
– Le propos est tr\u00e8s accessible.
– Les sources bibliographiques sont r\u00e9guli\u00e8rement cit\u00e9es en bas de pages et une bibliographie est \u00e9galement pr\u00e9sente en fin de livre.  

Outre ces points n\u00e9cessaires, nous avons appr\u00e9ci\u00e9 retrouver des sources de diff\u00e9rentes disciplines (psychologie, sociologie, \u00e9conomie, anthropologie philosophie par exemple), toutes s\u2019articulant de fa\u00e7on coh\u00e9rente au service d\u2019une approche transdisciplinaire.  

De m\u00eame, le ton utilis\u00e9 dans le livre, s\u2019il peut parfois d\u00e9router (les sc\u00e8nes imaginaires en italiques mettant en sc\u00e8ne la r\u00e9ception qui pourrait \u00eatre celle de l\u2019auteur par des professionnels de soin suite \u00e0 ses propos), peut \u00e9galement rendre le propos plus digeste pour des personnes n\u2019\u00e9tant pas psychologues ou sociologues avec des exemples r\u00e9guliers d\u2019entreprises ou des anecdotes d\u2019intervention et de vie professionnelle de l\u2019auteur, rendant les propos issus des recherches scientifiques plus incarn\u00e9s.  

Enfin, nous souhaitons valoriser le travail et l\u2019honn\u00eatet\u00e9 intellectuelle de Fabrice Gatti qui a fait une r\u00e9elle recherche documentaire, cite scrupuleusement ses sources, ne pr\u00e9tend pas r\u00e9inventer la roue en tenant des propos du type \u00ab je suis un pr\u00e9curseur dans le domaine de la motivation et d\u00e9couvre pour l\u2019humanit\u00e9 que l\u2019autonomie et les sentiments d\u2019appartenance et de comp\u00e9tence sont importants en 2023 \u00bb contrairement \u00e0 un certain nombre de personnes s\u2019int\u00e9ressant commercialement \u00e0 la motivation depuis l\u2019actualit\u00e9 post COVID-19 et \u00e9tant soit malhonn\u00eates, soit ignorantes des connaissances d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sentes sur le sujet depuis plusieurs dizaines d\u2019ann\u00e9es.<\/td><\/tr>
Consid\u00e8re-t-on qu\u2019il puisse s\u2019agir d\u2019un livre de r\u00e9f\u00e9rence sur sa th\u00e9matique ?<\/strong><\/td>Oui.<\/td><\/tr>
Sinon, pourquoi ?<\/strong><\/td>\/<\/td><\/tr>
A quel public le conseillerions-nous ?<\/strong><\/td>Les \u00e9tudiants et enseignants en psychologie, les psychologues notamment les psychologues du travail ou les psychologues cliniciens accompagnant un public en souffrance au travail.  

Les \u00e9tudiants et enseignants de cursus RH g\u00e9n\u00e9ralistes amen\u00e9s \u00e0 former des directeurs des ressources humaines ou responsables des ressources humaines par exemple.  

Les directeurs g\u00e9n\u00e9raux, directeurs, professionnels des ressources humaines, conseillers en organisation, formateurs en management ou consultants amen\u00e9s \u00e0 avoir un impact ou agir directement sur les cultures et pratiques organisationnelles.  

Toute personne int\u00e9ress\u00e9e par la th\u00e9matique.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Fabrice Gatti a occup\u00e9 diverses fonctions de cadre, notamment dans le milieu du jeu vid\u00e9o et dans le milieu du sport, avant de se reconvertir en tant que consultant notamment pour favoriser l\u2019efficience des organisations, la performance des \u00e9quipes et la motivation. Dans ce livre, il propose de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 un changement de paradigme au sein des organisations, au service d\u2019une motivation de meilleure qualit\u00e9 et d’un \u00e9panouissement pour les collaborateurs, notamment en pr\u00e9sentant son mod\u00e8le CRAFT.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2311,"comment_status":"closed","ping_status":"","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[97,142,23,79,29,22,20,19,138,163],"class_list":["post-2053","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-a-lire","tag-motivation","tag-psychologie-du-travail","tag-qualite-de-vie-au-travail","tag-qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travail","tag-qvct","tag-qvt","tag-risques-psychosociaux","tag-rps","tag-rpso","tag-talents"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2053","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2053"}],"version-history":[{"count":11,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2053\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2087,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2053\/revisions\/2087"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2311"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2053"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2053"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2053"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}