{"id":1605,"date":"2024-01-26T07:00:00","date_gmt":"2024-01-26T06:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.psy-science.fr\/?p=1605"},"modified":"2024-12-02T14:32:52","modified_gmt":"2024-12-02T13:32:52","slug":"tal-ben-shahar-et-angus-ridgway-le-bonheur-detre-leader","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/2024\/01\/26\/tal-ben-shahar-et-angus-ridgway-le-bonheur-detre-leader\/","title":{"rendered":"Tal Ben-Shahar et Angus Ridgway – Le bonheur d’\u00eatre leader"},"content":{"rendered":"
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\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n
Quel est le titre du livre ?<\/strong><\/td>Ben-Shahar, T. et Ridgway, A. (2018). Le bonheur d\u2019\u00eatre leader <\/em>(traduit par J. Y. Katelan et C. Martin-Krumm). De Boeck Sup\u00e9rieur.<\/td><\/tr>
Quel est le sujet du livre ?<\/strong><\/td>Tal Ben-Shahar est dipl\u00f4m\u00e9 en psychologie et en philosophie et docteur en comportement organisationnel (organizational behavior). Il est enseignant, auteur et conf\u00e9rencier en psychologie positive et en leadership et a notamment obtenu une renomm\u00e9e mondiale avec la popularit\u00e9 de son cours en psychologie positive \u00e0 Harvard. Angus Ridgway dirigeait le d\u00e9veloppement du leadership et de la strat\u00e9gie client chez McKinsey. Ils se sont associ\u00e9s pour fonder Potentialife afin d\u2019accompagner les individus dans la transformation de leur leadership. \u00a0

Dans ce livre, ils proposent de pr\u00e9senter leur mod\u00e8le SHARP, qui propose la mise en pratique de concepts et connaissances issues de la psychologie positive, de la psychologie sociale et du travail et des organisations ainsi que des neurosciences pour amener \u00e0 un nouveau style de leadership propice \u00e0 davantage d\u2019efficience et de bien-\u00eatre au travail. \u00a0

L\u2019ouvrage se pr\u00e9sente en plusieurs parties\u00a0:
– D\u2019abord, les auteurs donnent leur conception du leadership en d\u00e9construisant certains mythes et croyances puis \u00e9voquent l\u2019importance de repenser le leadership et la conception du bonheur et du bien-\u00eatre dans un contexte de plus en plus fragment\u00e9 et changeant, renvoyant sans le nommer \u00e0 ce que certains auteurs comme Amy Edmondson nomment l\u2019environnement VUCA (en fran\u00e7ais : volatile, incertain, complexe et ambigu\u00eb).
– Ensuite, ils pr\u00e9sentent en d\u00e9tail les diff\u00e9rentes parties du mod\u00e8le SHARP et les connaissances scientifiques associ\u00e9es aux concepts exploit\u00e9s dans ces parties, avant de rappeler la n\u00e9cessaire synergie entre ces diff\u00e9rentes parties.
=> S<\/strong>entiment de ma\u00eetrise\u00a0: <\/em>Les auteurs pr\u00e9sentent ici l\u2019approche centr\u00e9e sur les points forts, les atouts performances, les atouts passions, la zone de potentiel maximum et le r\u00f4le des exp\u00e9riences de ma\u00eetrise pour nourrir la confiance en soi.
=> H<\/strong>ygi\u00e8ne de vie\u00a0:<\/em> Les auteurs invitent \u00e0 dissocier gestion de son \u00e9nergie et gestion de son temps, pr\u00e9sentent le concept de zone de cr\u00e9ation d\u2019\u00e9nergie (li\u00e9e \u00e0 une bonne articulation entre phases d\u2019\u00e9puisement et phases de r\u00e9cup\u00e9ration) et rappellent des fondamentaux concernant l\u2019alimentation, l\u2019activit\u00e9 physique ou encore l\u2019importance des \u00e9motions positives.
=> A<\/strong>bsorption\u00a0:<\/em> Les auteurs s\u2019int\u00e9ressent ici aux concepts de flow et de pleine conscience.
=> R<\/strong>elations saines\u00a0: <\/em>Les auteurs exploitent dans cette partie les concepts de relations authentiques, de relations positives, invitent \u00e0 s\u2019int\u00e9resser \u00e0 la matrice des r\u00e9actions de Shelly Gable pour r\u00e9agir aux succ\u00e8s et aux \u00e9checs et \u00e0 s\u2019int\u00e9resser au concept de s\u00e9curit\u00e9 psychologique tel que d\u00e9fini par Amy Edmondson.
=> P<\/strong>riorit\u00e9\u00a0: <\/em>Les auteurs exploitent ici les connaissances autour du job-crafting (fa\u00e7onner son travail), de l\u2019engagement, du sens au travail et du sens du travail puis invitent \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir au story telling concernant le travail et l\u2019organisation afin d’engager les collaborateurs.
– Enfin, les auteurs s\u2019int\u00e9ressent aux freins qui peuvent pousser les individus \u00e0 ne pas changer et pr\u00e9sentent les arguments pour tenter de les lever avant de pr\u00e9senter leur mod\u00e8le d\u2019accompagnement au changement, inspir\u00e9 du mod\u00e8le de Kurt Lewin\u00a0: D\u00e9gel, changement, regel. Ils insistent sur la n\u00e9cessit\u00e9 de continuer ses efforts dans la dur\u00e9e et sur l\u2019int\u00e9r\u00eat de ritualiser ces nouvelles pratiques afin de cr\u00e9er des habitudes. Les auteurs citent comme exemple le programme d\u00e9velopp\u00e9 par Potentialife qui s\u2019\u00e9tend sur une p\u00e9riode pouvant atteindre 9 mois dans l\u2019objectif, justement, de cr\u00e9er ces habitudes durables et de favoriser le d\u00e9veloppement d’une vision synerg\u00e9tique et personnelle du mod\u00e8le SHARP chez les clients.<\/td><\/tr>
Qu\u2019a-t-on particuli\u00e8rement aim\u00e9 ?<\/strong><\/td>Le livre r\u00e9pond aux diff\u00e9rents crit\u00e8res que nous estimons n\u00e9cessaires pour parler d\u2019un livre de r\u00e9f\u00e9rence :
– Le sujet est bien trait\u00e9 et propose une premi\u00e8re approche assez compl\u00e8te du sujet.
– Le propos est tr\u00e8s accessible car se veut adapt\u00e9 \u00e0 un public non psychologue. Les informations scientifiques sont vulgaris\u00e9es sans pour autant d\u00e9former les conclusions.
– Les sources bibliographiques associ\u00e9es aux arguments des auteurs sont cit\u00e9es en fin de livre, regroup\u00e9es par chapitres.  

Nous avons \u00e9galement appr\u00e9ci\u00e9 la double approche choisie par les auteurs : s\u2019inspirer de leaders qui ont r\u00e9ussi, mais \u00e9galement se baser sur des connaissances issues de la recherche et sourc\u00e9es.  

Le fait que les auteurs pr\u00e9cisent que l’objectif n’est pas que chacun applique simplement les conseils du livre, mais exp\u00e9rimente les pr\u00e9conisations dans le but de trouver ce qui lui correspond est selon nous un plus. De fa\u00e7on r\u00e9aliste, en effet, chacun ne va pas pouvoir appliquer au m\u00eame rythme chaque action cit\u00e9e, mais chacun peut essayer d’agir, \u00e0 son rythme, dans les diff\u00e9rentes th\u00e9matiques du mod\u00e8le SHARP pour trouver et p\u00e9renniser ce qui lui convient. Cela aide le livre \u00e0 ne pas adopter un ton moralisateur ou maladroitement niais.

Nous ajouterons \u00e0 ces points forts le fait que les auteurs parviennent selon nous bien \u00e0 adapter des concepts et pratiques de psychologie positive au contexte professionnel. Les livres et conf\u00e9rences exploitant la psychologie positive qui y parviennent sont relativement rares, y compris ceux pourtant r\u00e9alis\u00e9s \u00e0 destination des travailleurs ou disposant de parties dont la th\u00e9matique est le contexte de travail, c\u2019est donc selon nous un point fort \u00e0 souligner.
De m\u00eame, les auteurs sont conscients, gr\u00e2ce \u00e0 leur exp\u00e9rience aupr\u00e8s du public professionnel, que certains termes peuvent bloquer ou braquer les individus (comme la pleine conscience qui peut g\u00e9n\u00e9rer des postures r\u00e9fractaires chez certains car associ\u00e9e \u00e0 une pratique spirituelle ou per\u00e7ue comme \u00ab\u00a0pas pour soi\u00a0\u00bb malgr\u00e9 l\u2019\u00e9tat des connaissances scientifiques sur le sujet et le fait que la pratique puisse \u00eatre dissoci\u00e9e de la m\u00e9ditation ou des pratiques religieuses), et cela importe peu tant que certaines pratiques parviennent \u00e0 leur faire b\u00e9n\u00e9ficier des cons\u00e9quences positives. Ils \u00e9voquent notamment le cas de clients ne souhaitant pas entendre parler de pleine conscience mais ayant des pratiques organisationnelles les mettant en \u00e9tat de pleine conscience, donc leur permettant de b\u00e9n\u00e9ficier des effets positifs sans pour autant s’identifier \u00e0 des pratiquants de la pleine conscience, au final peu importe le terme utilis\u00e9 par le client en question.  

Nous ferons peut \u00eatre un article d\u00e9veloppant davantage le mod\u00e8le SHARP ult\u00e9rieurement sur le site.<\/td><\/tr>
Consid\u00e8re-t-on qu\u2019il puisse s\u2019agir d\u2019un livre de r\u00e9f\u00e9rence sur sa th\u00e9matique ?<\/strong><\/td>Oui.<\/td><\/tr>
Sinon, pourquoi ?<\/strong><\/td>\/<\/td><\/tr>
A quel public le conseillerions-nous ?<\/strong><\/td>Les psychologues, \u00e9tudiants ou enseignants en psychologie, notamment en psychologie du travail et en psychologie positive.

Les professionnels des ressources humaines et consultants charg\u00e9s d’accompagner les \u00e9quipes et les managers, les directeurs et directeurs g\u00e9n\u00e9raux et toute personne en situation d\u2019encadrement d\u2019\u00e9quipe.  

Toute personne souhaitant un livre assez complet et accessible sur le sujet, notamment pour voir comment appliquer de fa\u00e7on cr\u00e9dible et d\u00e9taill\u00e9e des connaissances issues de la psychologie positive au contexte professionnel.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Tal Ben-Shahar est dipl\u00f4m\u00e9 en psychologie et philosophie, docteur en comportement organisationnel et enseignant, auteur et conf\u00e9rencier en psychologie positive et leadership. Angus Ridgway a dirig\u00e9 le d\u00e9veloppement du leadership chez McKinsey. Ensemble, ils ont co-fond\u00e9 Potentialife et accompagnent les organisations et individus dans le d\u00e9veloppement d’un nouveau style de leadership.
\nDans ce livre, ils proposent une pr\u00e9sentation de leur mod\u00e8le SHARP qui exploite des concepts et connaissances issus de la psychologie du travail, de la psychologie positive et des neurosciences. Qu’en a-t-on pens\u00e9 ?<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2311,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[158,142,107,23,79,29,22],"class_list":["post-1605","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-a-lire","tag-leadership","tag-psychologie-du-travail","tag-psychologie-positive","tag-qualite-de-vie-au-travail","tag-qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travail","tag-qvct","tag-qvt"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1605","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1605"}],"version-history":[{"count":31,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1605\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1927,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1605\/revisions\/1927"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2311"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1605"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1605"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psy-science.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1605"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}